Könnyű arról beszélni, hogy szakmailag növekedni vagy fejlődni akarunk, de ezt konkrét célok és lépések nélkül nehéz megvalósítani. Ezért sok vezető egy sor célzott lépésen keresztül dolgozik, amikor közvetlen beosztottjait támogatja.

A coaching azonban nem arról szól, hogy minden alkalommal ugyanazt a formulát követjük. Ahhoz, hogy coachként fejlődhessünk, ezen alkalmak során a saját teljesítményünket is értékelnünk szükséges.

Kulcslépések

1. Segíts a támogatott személynek (coachee) kitűzni egy célt vagy ideális eredményt!

Kérjük meg a coachee-t, hogy a lehető legvilágosabban határozza meg a célt olyan kérdésekkel, mint „Mit szeretnél elérni?”, majd „Mi lesz más, ha ezt a célt eléred?” és „Mi az, ami fontos neked ebben a célban?”. Segíthet, ha a cél az angol SMART betűszóval (Specific, Measurable, Attainable, Realistic and Time-bound) lefedhető, vagyis: konkrét, mérhető, elérhető, reális és időhöz kötött.

További ötletekért lásd a Pontosítsuk a csapatcélokat című írásunkat.

Miután a coachee-k megfogalmazták a célt, és azokat megbeszéltük, értékeljük az előrehaladásunkat a következő kérdések feltevésével:

  • A coachee SMART célt fogalmazott meg?
  • Inkább a lehetőségekre, mint a problémákra összpontosítottam?
  • Mi működött az alkalom során?
  • Mi nem működött?
  • Feltártam-e az összes lényeges kérdést?
  • Konkrét kérdéseket tettem fel?

Ez az értékelés segíthet annak meghatározásában, hogy szükség van-e arra, hogy ezt a szakaszt újra megismételjük, és tisztázzuk a coachee bármelyik célját, mielőtt továbblépnénk.


2. A coachee-val közösen állíts össze egy listát a cél eléréséhez szükséges ötletekről!

Ha már kitűztünk egy jó célt, nyílt végű kérdésekkel segítsünk a coachee-nak új ötleteket generálni, amelyekkel elérheti a célt, például: „Mit tehetnél a cél elérése érdekében?”, „Milyen ötleteket tudsz bevonni a múltbeli sikerekből?” vagy „Mit nem próbáltál még ki?” Próbáljunk tárgyilagosak maradni. Ahhoz, hogy a legtöbbet hozzuk ki ebből a szakaszból, kérjük meg a coachee-t, hogy önállóan álljon elő javaslatokkal, ne csak a mi javaslatainkra hagyatkozzon.

Miután végeztünk, tegyük fel magunknak a következő értékelő kérdéseket:

  • Képes volt-e a coachee saját maga jó javaslatokkal előállni?
  • Túl sok tanácsot adtam?
  • Mi működött jól ebben a szakaszban?
  • Mi nem működött?


3. A legjobb ötletekből közösen készítsetek cselekvési tervet!

A foglalkozást a coachee céljainak elérésére irányuló konkrét cselekvési terv megbeszélésével zárjuk. Tegyünk fel célzott kérdéseket, hogy a coachee egyetértését kérjük a konkrét intézkedésekkel és a siker kritériumával kapcsolatban. Tegyünk fel olyan kérdéseket, mint például: „Mit fogsz tenni?”, „Mikor fogod megtenni?”, „Kit kell bevonnod?” és „Mikorra várható eredmény?”

Ezután tegyük fel magunknak a következő kérdéseket:

  • o Döntött-e a coachee egy konkrét cselekvési tervről?
  • o A coachee magáénak érezte-e a cselekvési tervet?
  • o A munka elvégzéséhez felruháztam-e a őt elegendő hatáskörrel?
  • o Mi működött jól? Mi nem?

Érdekel egy példa a SMART célra és cselekvési terv? Itt eléred!


4. Értékeld teljesítményed az alkalom után!

Vegyük elő az egyes fázisok során feltett értékelő kérdésekre adott válaszainkat, és tegyünk fel magunknak két utolsó kérdést: „Mit tanultam ebből a coaching alkalomból?” és „Mit fogok legközelebb másképp csinálni?”

Hiszen nem biztos, hogy elsőre mindent jól csináltunk.


5.  Segíts közvetlen beosztottadnak a terv végrehajtásában (vagy legalábbis ellenőrizd, hogy halad-e a tervvel)!

Azzal, hogy nyomon követjük és támogatást nyújtunk közvetlen beosztottunknak a terv megvalósítása során, segíthetünk abban, hogy a személy elérje eredeti célját.

A nyomon követés módja a helyzetünktől függ, de íme néhány lehetőség, amit érdemes megfontolnunk:

o Legyünk közvetlen beosztottunk számonkérhető partnere! Például beütemezhetnénk emlékeztetőket a naptárunkba, hogy a közösen készített cselekvési terv különböző szakaszaiban rendszeres egyéni megbeszélések során ellenőrizzük a személy előrehaladását (pl. „Hogy halad a felhasználói felmérés kurzus? Mit tudtál eddig alkalmazni az X projektben?”).

o Engedélyezzünk olyan tevékenységeket, amelyek segítik a személyt célja elérésében! Például próbahívásokat végezhetünk egy új értékesítővel, összekapcsolhatunk egy új mérnököt egy mentorral vagy másokkal a vállalatnál, akik ugyanazon programozási nyelv elsajátításán dolgoznak, vagy delegálhatunk egy olyan projektet, amely a kollégánknak segít egy új készség gyakorlatba ültetésében.

o Adjunk bőséges visszajelzést! Nincs is jobb egy jó visszajelzési körnél, amely segít a kollégának új dolgokat megtanulni vagy elérni egy célt. Használjunk ki minden alkalmat arra, hogy megerősítő visszajelzés keretében dicsérettel és bátorítással erősítsük a fejlődést, és adjunk fejlesztő jellegű visszajelzést, ha úgy látjuk, hogy az illető rossz irányba halad.

További ötletekért olvasd el az Bontakoztassuk ki a közvetlen beosztottjaink géniuszát, hogy segítsük fejlődésüket!

Folytassuk a szigorú önértékelést is! Ez abban segít bennünket, hogy minden egyes coaching alkalmat eredményesebbé tegyünk az előzőnél.

A cikk az Építőkockákban jelent meg.

KAPCSOLÓDÓ TARTALMAINK:

EREDMÉNYES MEGBESZÉLÉSEK – FranklinCovey kiválóság minikurzus

Mit mondjunk és mit ne, ha támogatni szeretnénk valakit?


© FranklinCovey. Minden jog fenntartva.

További információért a témában, keress minket akár az office@franklincovey.hu címen!