A legtöbb szakértő – Daniel Pink-től Clay Shirky-ig – egyetért abban, hogy az emberi motiváció a munkahelyen jóval túlmutat a fizetésemelések hajszolásán és a megrovások elkerülésén. Az anyagi juttatások – vagy problémás helyzetekben a büntetések – rövid távon működhetnek, de nem valószínű, hogy tartós hatással bírnak majd.
Az alábbi 10 javaslat segít abban, hogy a korunk munkahelyi csapatait mozgató motiváció néhány mélyebb forrásába is belelássunk, mint például:
- kapcsolat a munkatársakkal
- következetes fejlődés és a célok elérésének képessége
- elismerés és támogatás
- magasabb kompetencia- és az irányítási szint
- lehetőségek a tanulásra és a fejlődésre
1. Ismerjük meg emberként a csapattagokat!
Tanulmányok sora jelzi, hogy a munkavállalók riasztóan nagy száma elégedetlen a munkahelyén. Mi ennek az egyik fő oka? Az, hogy az emberek nem kedvelik a vezetőjüket, és nem érzik, hogy ő kedveli őket. A mi feladatunk, hogy ezt a motivációgyilkost távol tartsuk, mégpedig úgy, hogy minden egyes csapattagot megismerünk, és megmutatjuk nekik, hogy törődünk velük.
Mit tegyél? Tarts egyéni megbeszéléseket! Tegyél fel nyitott kérdéseket! Ismerd meg az emberek munkán kívüli érdeklődési körét! Menj ki az irodából, és járd körbe a csapat munkaterületét! Figyelj! Figyeld meg alaposan a csapatodat, és jegyezd meg, hogy mi az, amitől az embereknek felcsillan a szeme.
2. Tegyük szabaddá az utat a haladás számára!
Ha a közvetlen beosztottjaink úgy érzik, hogy a projektjeikkel folyamatosan falba ütköznek, a motivációjuk is csökkenni fog. Egy Teresa Amabile és Steven Kramer által végzett többéves felmérés szerint a „haladás” volt a tudásalapú munkavállalók teljesítményének legfőbb motiválója. Az emberek szeretik tudni, hogy haladnak valamerre a munkájukkal; máskülönben hiábavalónak érzik.
Ez egybevág Dan Ariely áttörést jelentő tanulmányaival is, amelyek azt bizonyítják, hogy még ha az emberek szeretik is azt, amit csinálnak, ha nem érnek el semmilyen előrelépést, a motivációjuk és az örömük alábbhagy.
Mit tegyél? Segíts a csapattagoknak értelmes célokat kitűzni és teljesíteni! Adj nekik megfelelő erőforrásokat és támogatást e célok eléréséhez! Védd meg őket a figyelemelterelő tényezőktől, az ésszerűtlen elvárásoktól és a lényegtelen projektektől! Jó ok nélkül ne válts irányt! Amikor lehetséges, szüntesd meg a felesleges adminisztrációt és a bürokráciát! Segíts csapatodnak a határidők betartásában! Kezdd el és fejezd be időben a megbeszéléseket! Ne hagyd, hogy a projektek megakadjanak!
3. Ugyanazokat a magas elvárásokat állítsuk fel és tartsuk fenn mindenki számára!
Az emberek általában a tőlük elvárt szinten teljesítenek – ezt a viselkedési jelenséget a pszichológusok Pygmalion-hatásnak nevezik. (Az elv egy mitikus görög művészről kapta a nevét, aki elefántcsontból farag egy nőt, aki beleszeret a szoborba, amely aztán – Aphrodité istennő segítségével – életre kel. A kutatások azzal kapcsolatban, hogy a tekintélyelvű személyek hogyan „faraghatják” hasonló módon a viselkedést, az oktatási ágazatban kezdődtek, ahol kimutatták, hogy a tanárok elvárásai jelentős hatással vannak a diákjaik teljesítményére.) Az alkalmazottak is vágynak a tisztánlátásra, hogy tudják, milyen cél eléréséért dolgoznak, és a méltányosságra, hogy tudják: az elért eredményeiknek lesz értelme. Amikor elvárásokat kommunikálunk, győződjünk meg róla, hogy mindezen igényeket kielégítjük.
Mit tegyél? Feltételezd, hogy az emberek a legjobbat fogják nyújtani, ahelyett, hogy azt feltételeznéd, hogy eredendően lusták! Ügyelj arra, hogy az emberek legjobb teljesítményével kapcsolatos elvárásaidat ne befolyásolja a koruk, a nemük vagy a személyiségük (az ilyen buktatók elkerüléséről ismerd meg a jobban a tudattalan előítéleteket). Gyakran fejezd ki a csapatba vetett bizalmadat! Nyíltan beszéld meg elvárásaidat minden csapattaggal az egyéni beszélgetések során! Közösen határozzátok meg és finomítsátok a szerepeket! Oszd meg a kiváló minőségű munkával kapcsolatos preferenciáidat és példáidat! A teljesítményproblémákat azonnal és közvetlenül kezeld az érintettel (további útmutatásért lásd a hogyan dolgozzunk együtt olyannal, akit kevésbé kedvelünk című tartalmunkat.)
4. Gyakran, hitelesen és kreatívan ismerjük el az eredményeket!
A Work.com egyik felmérése szerint a munkavállalók 78 százalékát motiválja az elismerés. Ám ugyanez a tanulmány azt is mutatja, hogy az amerikai vezetőknek csak 16 százaléka dicséri meg vagy ismeri el hetente az alkalmazottak teljesítményét. Az emberek motiválása szempontjából ez elszalasztott lehetőség, különösen azért, mert az elismerés nem kerül semmibe.
Mit tegyél? Derítsd ki, hogy az egyes beosztottak milyen elismerésre vágynak (pl. nyilvános vagy négyszemközti, írásos vagy személyes, informális vagy más jellegű, például oklevéllel vagy apró jutalommal járó elismerést díjaznak). Adj megerősítő visszajelzést minden csapattagnak hetente legalább egyszer, és legalább háromszor olyan gyakran, mint ahányszor fejlesztő visszajelzést adsz! Mindig köszönd meg a csapattagok kemény munkáját és hozzájárulását! Ünnepeld meg az olyan mérföldköveket, mint például a bevezetési évfordulók és a kulcsfontosságú célok és projektek teljesítése.
5. Fejlesszük a kompetenciát és adjuk át az irányítást!
Mindenki jobbá akar válni abban, amit csinál, és ahogy az emberek fejlődnek, azt szeretnék, hogy a munkahelyi ellenőrzés és önállóság szintje tükrözze fejlődő képességeiket. Részben ez az oka annak, hogy a mikromenedzsment olyan mérgező.
Ez azt jelenti, hogy mindenkit elő kell léptetnünk? Ez egyrészt nem lehetséges, másrészt nem is lenne helyénvaló. De ha egyre jobban végzik a munkájukat, ne halmozzuk el beosztottjainkat ugyanolyan típusú feladatokkal, vagy felügyeljük őket ugyanúgy. Ha szeretnénk fenntartani a motivációjukat, segítsünk nekik bővíteni képességeik tárházát, majd lazítsunk a gyeplőn.
Mit tegyél? Adj az embereknek új, nagyobb kihívást jelentő feladatokat! Biztosíts tanulási lehetőségeket, és segíts azoknak a beosztottaknak, akik küszködnek egy készség fejlesztésével! Ahogy az emberek kompetenciája növekszik, csökkentsd az ellenőrzéseket és a kontrollt! Delegálj olyan projekteket, amelyek növelik a csapattagok szakértelmét! Adj felhatalmazást teljes feladatok vagy munkaegységek elvégzésére, ahelyett, hogy részleges megbízásokat adnál! Kérd ki a véleményüket, és valóban hallgasd is meg őket! Módosítsd vagy finomítsd az szerepköröket és munkaköri leírásokat! Legyél számukra coach.
6. Adjunk tanácsot a munkával és a karrierépítéssel kapcsolatban!
Hogyan jutottunk el karrierünkben oda, ahol most vagyunk? Valószínűleg nem egyedül csináltuk végig. A közvetlen beosztottjainkat sem kellene magukra hagyni, és vezetőként mi vagyunk az elsődleges támogatójuk. Ha segítünk nekik megtalálni a karrierútjukat – és rendszeresen megbeszéljük velük, hogy a jelenlegi munkájuk hogyan kapcsolódik ehhez az úthoz –, az a legtöbb esetben erős teljesítményre fogja ösztönözni őket.
Mit tegyél? Az egyéni beszélgetések során proaktívan kérdezd meg minden beosztottadat a tanulási- és karriercéljaikról, és tedd ezeket a beszélgetéseket rendszeressé – ne csak egyszer hozd elő a témát. Dolgozz velük együtt azon, hogy meghatározhassák, hová szeretnének eljutni, és hogyan juthatnak el oda! Ne csak elmondd nekik, hogyan kell csinálniuk a dolgokat, hanem coaching szemlélettel segítsd őket a megoldások felé! Kapcsold őket össze olyan segítőkész szakértőkkel és mentorokkal, akikkel kapcsolatban vagy! Szervezz olyan alkalmakat, amikor megnézhetik, mások hogyan végzik a munkájukat, és támogasd a munkahelyi készségfejlesztést!
7. Építsük ki a visszajelzés kultúráját!
Az emberek lendületet nyernek a visszajelzésből. Enélkül a csapattagjaink elkezdenek azon tűnődni, hogy érdekel-e minket a növekedésük és fejlődésük, vagy egyáltalán odafigyelünk-e rájuk – és a motivációjuk alábbhagyhat.
Mit tegyél? Tudasd a közvetlen beosztottjaiddal már az elején, hogy hiszel a visszajelzések adásának és fogadásának értékében! Tűzz ki és teljesíts olyan visszajelzési célokat, mint például, hogy mindenkinek naponta adsz egy megerősítő visszajelzést, és minden héten egy fejlesztő visszajelzést! Segítsd a közvetlen beosztottjaidnak megtanulni, hogy jól fogadják a visszajelzéseket! Soha ne ossz meg kritikát anélkül, hogy a javítás lehetséges módjait ne ismertetnéd! Kérj visszajelzést, és tisztelettel hallgasd meg, amikor megkapod! További útmutatást a „Visszajelzés adása” témakörben találsz.
8. Magyarázzuk el, hogy miért szükséges elvégezni az adott feladatokat!
Bármennyire is szeretnének az emberek megfelelni a vezetőiknek, a „csak csináld” utasítás nem fog jó szolgálatot tenni a feladatok kiosztásakor. Ha rászánunk néhány extra percet arra, hogy elmagyarázzuk, miért fontosak az elvégzendő feladatok, akkor az emberek megértik a hátteret, amire szükségük van ahhoz, hogy meg akarják, ráadásul jól akarják megcsinálni a dolgokat.
Mit tegyél? Magyarázd el, hogyan kapcsolódnak a munkatársak feladatai és szerepei a csapat céljaihoz! Mesélj el olyan történeteket, amelyek illusztrálják, hogy a csapat munkája hogyan eredményez változást! Éreztesd velük a vállalat küldetése iránti szenvedélyedet! Kérdőjelezz meg minden olyan tevékenységet, folyamatot és eljárást, amelyet mások azzal indokolnak, hogy „mi mindig is így csináltuk”.
Az All Access Pass portálon található tartalom, ahol James Burgess tapasztalt menedzser arról beszél, hogy minden alkalommal, amikor delegálunk, érdemes elmagyarázni, hogy miért fontosak a delegált feladatok.
9. Legyünk a lehető legkommunikatívabbak!
Tanulmányok szerint az egyik legnagyobb demotiváló tényező az, ha valaki úgy érzi, hogy kívülálló, tájékozatlan vagy félrevezetett. Ezzel szemben azok a vezetők, akik rendszeresen megosztják a híreket – jókat és rosszakat egyaránt –, elnyerik közvetlen beosztottjaik bizalmát, és erősítik a csapattal és a céggel való azonosulásukat.
Mit tegyél? Inkább állj a túlzott kommunikáció pártján! Tedd mindenki számára hozzáférhetővé a kulcsfontosságú adatokat! Légy őszinte és gyors, amikor rossz híreket közölsz (azaz soha ne szépítsd vagy bagatellizáld el őket)! Ismerd el a hibáidat! Ösztönözd a kérdéseket! Ha valamire nem tudod a választ, inkább mondd meg őszintén, minthogy kitalálj egy mondvacsinált választ! Kerüld a szakzsargont és a divatos szavakat!
További információért lásd a „Többszörözzük meg a csapat géniuszát”!
10. Motiváljunk személyes példamutatással!
Vezetőnek lenni egyben azt is jelenti, hogy elfogadjuk a tényt, hogy mások közelről fogják figyelni a viselkedésünket és a jelzéseinket. És ha olyan dolgokat kérünk a csapattól, amelyeket nyilvánvalóan mi magunk sem vagyunk hajlandóak megtenni, a csapatunk érthető módon tiltakozni fog.
Mit tegyél? Légy pozitív és lelkes mind a szavaiddal, mind a testbeszédeddel! Soha ne színleld a tapasztalataidat vagy a tudásodat! Vegyél részt a munkában, ha élesedik a helyzet! Mások munkájáért ne fogadj el elismerést! Mutass bátorságot és integritást, amikor a csapatodnál ég a ház; ne hibáztass másokat, és ne bújj el az irodádban! Tartsd magad ugyanazokhoz a normákhoz és szabályokhoz, amelyeket számukra felállítottál (pl. ne sétálj be késve a megbeszélésekre, aztán dorgáld meg a csapattagokat, akik ugyanezt teszik).
A cikk az Építőkockákban jelent meg.
KAPCSOLÓDÓ TARTALMAK:
Mit tehetsz, ha küszködsz a motivációd fenntartásával?
10 kifejezés, ami segít a bizalomépítésben
FranklinCovey – A tudattalan előítélet: Eredményességünk növelése előítéleteink megértésével és kezelésével
6 módszer az inkluzív szervezeti kultúra kialakításához
© FranklinCovey. Minden jog fenntartva.
További információért a témában, keress minket akár az office@franklincovey.hu címen!
Hasonló cikkek olvashatóak a Jhana portálon.
