2019. június 14, By Pintér Timi
Unconscious Bias, azaz a tudattalan előítélet.
Mit jelent, és hogyan befolyásolja a vezetők munkáját?
„A munkatársamnak emelted a fizetését, holott az enyémet kellett volna, mivel én végzem a munka nehezebb részét.”
Ez csupán egyike azon panaszoknak, amikről alkalmazottak számoltak be akkor, amikor arról kérdezték őket, hogy vezetőjüknek miben kéne fejlődnie.
Nagyon kevés vezető hoz szándékosan igazságtalan döntéseket. Viszont ez nem jelenti azt, hogy a beosztottak panaszai megalapozatlanok lennének. Miért van mégis ekkora különbség a között, amit a vezetők és amit esetleg a beosztottak látnak?
Ennek az eltérő elvárásoktól kezdve a transzparencia hiányáig számtalan oka lehet. Néhány esetben azonban a tudattalanunk által befolyásolt előítéleteink a hibásak. Ez egy olyan téma, ami egyre inább előtérbe kerül, mivel ez a jelenség nagy hatással tud lenni a munkahelyi morálra, a teljesítményre és az üzleti eredményekre is.
Mit jelent az, hogy tudattalan előítélet?
Mindez bonyolultabb kérdés, mint azt a legtöbb vezető gondolná. Évtizedek kutatási eredményei azt mutatják, hogy a tudattalan előítélet:
A tetszésünk vagy a nemtetszésünk megnyilvánulása.
Bizonyos dolgokat előnyben részesítünk (pl. saját csapatunkat, mentorunkat stb.), más dolgokat pedig nem kedvelünk (pl. versenytársak, munkahelyi előírások stb.). Ugyanígy rendelkezünk belénk rögzült pozitív vagy negatív előítéletekkel mások nemére, származására, korára, személyiségére vagy megjelenésére vonatkozóan is.
Ezek a tudattalan előítéletek vezetnek minket reflexszerű választásainkban még akkor is, ha logikusan végiggondolva esetleg más döntéseket hoznánk. Hajlamosak vagyunk arra, hogy az általunk vagy a társadalom által elfogadott jellemvonásokat előnyben részesítsük, a számunkra vagy a többség számára szokatlan jelenségektől pedig távol tartsuk magunkat. Például jobban érezzük magunkat egy olyan csapatban, ahol hozzánk hasonló gondolkodású emberek vannak. Azonban a legjobban teljesítő csapatokká mégis a sokszínű csapatok válnak.
Hasznos, hiszen az agyunk ezáltal csökkenti a leterheltségét.
Nagyon sok információval találkozunk nap mint nap, amelyekkel szemben az agyunk egy szűrőt alkalmazva véd bennünket. Egyrészről áldás ez az elfoglalt vezetőknek, akik szinte zsigerből tudnak gyors döntéseket hozni anélkül, hogy minden részletet aprólékosan meg kellene vizsgálniuk. Másrészről azonban a nagy sietségben könnyen a tudattalan előítéleteink áldozatai lehetünk, és olyan döntéseket hozhatunk, amiket rendesen átgondolva elfogadhatatlannak tartanánk. Például, ha csupán átfutjuk egy állásra jelentkezők önéletrajzait, könnyen rangsorolhatjuk azokat egyetem, jól hangzó név vagy látványosabb elrendezés alapján.
Automatikusan működik.
Még mielőtt tudatosulna bennünk, máris ítélkezünk az öt másodperccel azelőtt megismert új kolléga felett, egy nő nemű vagy kisebbségi csoportba tartozó kollégának adunk át egy nehéz feladatot, esetleg valamelyik beosztottunktól nem kérünk visszacsatolást a visszajelzésünk minőségére vonatkozóan, miközben mindenki mással megtesszük ezt.
Ellentétben állhat azzal, ahogyan tudatosan gondolkodunk. Sok mindenki tudja, hogy a különböző sztereotípiák, mint például, hogy a fiatalabbak kreatívabbak, az introvertáltak nem jók az értékesítésben, a nők agresszívabban vitatkoznak, vagy hogy a férfiak és az ázsiaiak jobbak a műszaki feladatokban, rendkívül károsak. Ennek ellenére az igazság az, hogy még akkor is befolyásolhatnak minket ezek a sztereotípiák, ha tudatosan úgy gondoljuk, hogy nem igazak.
Hogyan lehetséges ez?
Úgy, hogy a tudattalan előítéleteink automatikusan működnek, beszivárognak a cselekedeteinkbe akkor, amikor nem figyelünk rájuk tudatosan.
Milyen helyzetekben jelenthetnek veszélyt egy vezető számára a tudattalan előítéletek?
Tudattalan előítéleteink a munkánk számos területén irányíthatják cselekedeteinket. Azonban van néhány eset, ahol különösen nagy károkat tudnak okozni:
Kiválasztás.
Nehéz elhinni, de előfordul, hogy a vezetők mindössze a jelentkező neve miatt utasítják el annak pályázatát, vagy az interjú első 5 perce alatt már döntést hoznak a másik személy sorsáról. Az ilyen és ehhez hasonló tudattalan működések akadályoznak meg bennünket abban, hogy egy sokszínű csapatot építsünk, holott ezek a csapatok jobban teljesítenek, mint az egymáshoz hasonló emberekből állók.
Feladatok kiosztása.
Amikor fontos munkát delegálunk, akaratlanul is figyelmen kívül hagyhatjuk például a távmunkában dolgozó csapattagunkat, még akkor is, ha bárki másnál alkalmasabb a feladatra. Ez egyrészről visszatartja a csapat potenciális teljesítményét, másrészről pedig a távmunkában dolgozónak sem ad esélyt arra, hogy bizonyítson, fejlődjön.
Visszajelzések.
Kutatások szerint a nők kétszer annyi negatív visszajelzést kapnak, mint a férfiak. Emiatt számukra csökken az előléptetés és a fizetésemelés esélye is. Ezen felül a nőket és a kisebbségi csoportokba tartozó embereket többször kritizálják – és ezek sajnos nem építő jelleggel történnek.
Termékfejlesztés.
Ugye mi sem szeretnénk olyan terméket vagy szolgáltatást fejleszteni, amire a vevők panaszkodnak. A kudarcba fulladt termék- vagy szolgáltatásfejlesztések mögött gyakran a csapat tagjainak valamilyen tudattalan előítélete áll, aminek következtében kevésbé tudják meglátni ügyfeleik valódi szükségleteit, hiába minden vágyuk, hogy valami nagyon jót hozzanak létre.
Miért szükséges a tudattalan előítéleteinkkel foglalkozni?
Legalább négy jó oka van annak, hogy miért érdemes elindulunk tudattalan előítéleteink tudatosításának irányába:
Ezek az előítéletek megakadályozzák a csapattagokat abban, hogy szélesebb látókörrel rendelkezzenek. A szűklátókörűség pedig csökkenti a csapat és a szervezet eredményességét egyaránt.
A tudattalan előítéletek korlátozzák az önbizalmunkat, ami visszafoghat minket a karrierünk építésében. Például megkérdőjelezzük magunkban: „Vajon tényleg reális cél az ügyvezetői pozíció számomra?” Az évek múlásával ez a kérdőjel megmarad, holott senki nem adott rá okot, hogy kételkedjünk a rátermettségünkben.
A szervezetek nem szeretnének előítéletes vezetőket. Egyre több vállalat, illetve vezető törekszik a sokszínűségre és az igazságosságra.
Az előítéletek miatt sokan igazságtalan bánásmódban részesülnek.
Előfordulhat, hogy emberek bizonyos csoportjainak ok nélkül alacsonyabb a fizetésük, vagy kapnak kevesebb elismerést a munkahelyükön. Azok az alkalmazottak, akik a hátrányos megkülönböztetést elszenvedik, kevésbé elkötelezettek, rosszabbul teljesítenek, és nagyobb valószínűséggel mondanak fel. Ráadásul mindez lelkileg is nagy fájdalmat okoz, amely a későbbiekben költséges pszichológiai kezelést vonhat maga után.
Hatalmas tévhit, hogy semmit nem tehetünk tudattalan előítéleteink ellen! A kiválasztás során például tudatosak lehetünk abban, hogy milyen szempontok alapján döntünk, hozhatunk döntést arról, hogy a csapatunkban értékelni fogjuk a különbözőségeket, vagy általában véve törekedhetünk az egyenlő bánásmódra munkahelyünkön és a magánéletünkben egyaránt.
© FranklinCovey, Minden jog fenntartva. Építőkockákban közzétett tartalom.
További információért, keress minket az office@franklincovey.hu e-mail címen!
Több ilyet olvasnál? Ajánlanád? Szeretnél értesülni a legfrissebb cikkeinkről? Keresd az Építőkockákat az alábbi linken!
