2022. január 25, By Pintér Timi
5 alapvető kérdés az első 1-on-1-hoz
Hogyan építhetünk ki kölcsönös bizalmon alapuló, produktív kapcsolatot egy új csapattaggal? Kezdetnek például azzal, ha az első 1-on-1 során erős alapokat fektetünk le. (Természetesen fontos, hogy ezután is rendszeresen tartsunk ilyen létfontosságú megbeszéléseket, hogy megmaradjon a lendület.)
Az alábbi kérdések útmutatásul szolgálnak az első beszélgetéshez.
1. Mi az, amit vezetőként fontos tudnom a munka- vagy a kommunikációs stílusodról?
Ezzel a kérdéssel kimutatjuk, hogy törődünk a csapattaggal, és szeretnénk megérteni, hogyan végzi legszívesebben a munkáját, hogyan támogathatjuk őt abban, hogy a legjobb teljesítményt nyújthassa.
Figyeljük meg, hogy a beosztottunk stílusa mennyire hasonlít a miénkre. Azonnal szól-e, ha valami nehézség merül fel, vagy először megpróbálja megoldani? Személyesen szereti-e átbeszélni a kihívásokat, vagy inkább írásban? Belefér-e neki, ha félbeszakítják egy rövid megbeszélés erejéig, vagy inkább fókuszáltan, hosszabb időn keresztül szeret dolgozni?
Ezután osszuk meg mi is, amit a csapattagnak érdemes tudnia a mi munka-, illetve kommunikációs stílusunkról. Ha hasonlóak a preferenciáink, tudassuk vele. Ha pedig nem, akkor ez jó alkalom annak megbeszélésére, hogyan tudunk alkalmazkodni egymáshoz, hogy eredményesen dolgozhassunk együtt.
Ezután megkérdezhetjük az alábbiakat:
Milyen formában szeretnél visszajelzést adni és kapni (pl. előre megtervezetten vagy azonnal)?
Milyen formában szeretnél elismerést kapni, amikor kiváló munkát végzel (pl. írásban vagy személyesen; mások előtt vagy négyszemközt)?
Tartottatok-e 1-on-1-okat a korábbi vezetőiddel? Ha igen, mi volt az, ami működött, és mi az, amit esetleg másképpen szeretnél csinálni?
2. Megosztanál egy dolgot valamelyik előző vezetőd gyakorlatából, ami segített a munkád legjavát nyújtani?
Az embereknek gyakran könnyebb történeteket elmesélniük, mint általánosságban beszélniük. Ha rákérdezünk egy múltbeli eseményre (ahelyett, hogy szimplán megkérdeznénk, milyen vezetési módot preferál), nagyobb eséllyel kapunk konkrét, hasznos választ arról, milyen vezetési stílus működik a csapattagnál, és mit vár tőlünk mint vezetőtől.
Így gyorsan fel tudjuk mérni, hogy az a megközelítés, amely korábban bevált nála, működni fog-e a jelenlegi helyzetben. Ha igen, mondhatjuk ezt: „Nyitott vagyok arra, hogy itt is kipróbáljam, amit elmondtál. Mit szólnál ahhoz, ha a jövő héten átbeszélnénk hogyan működjön ez nálunk?”
Ha a mi vezetési stílusunk más, osszunk meg róla többet – de azt is tegyük egyértelművé, hogy nyitottak vagyunk a további megbeszélésekre a kölcsönös nyereség érdekében. Mondhatjuk például ezt: „Úgy tűnik, akkor tudsz igazán jól teljesíteni, ha nagy önállóságot kapsz a projektekben. Én szeretek gyakran visszajelzést kapni a haladásról, hogy tájékoztatni tudjam a felettesemet. Fontos, hogy ezt mindketten végiggondoljuk és átbeszéljük – hogyan tudsz továbbra is szabadon előrehaladni úgy, hogy én is megkapjam a szükséges információkat?”
Ezután megkérdezhetjük az alábbiakat:
Mesélj egy olyan konkrét alkalomról, amikor a vezetőd nagy segítséget nyújtott neked! Mit tett? Miért volt kiemelkedő számodra ez az alkalom? Mit gondolsz, miért volt rád ilyen nagy hatással?
Szeretném időről időre megnézni, mi működik jól, és mi nem, hogy vezetőként fejlődhessek. Mit gondolsz, tudnál nekem őszinte visszajelzést adni a teljesítményemről?
3. Az eddigi tapasztalataid alapján szerinted milyen területen tehetsz nálunk jelentős hozzájárulást?
Az új csapattag alighanem lelkesen várja, hogy hozzájárulást tehessen – emellett friss szemmel néz a már régóta fennálló problémákra. Mindkét jellemzőt hasznosíthatod, ha megkérdezed az illetőt, hogy milyen lehetőségeket lát az azonnali értékteremtésre.
Lehet, hogy az álláshirdetésben szerepelt egy olyan készség, amelyben rendkívül magabiztos – vagy esetleg olyan erőssége van, amely nem tartozik a szorosabban vett szerepéhez, de segítheti a csapat munkáját. Előfordulhat például, hogy az illetőnek jó érzéke van ahhoz, hogy hatékonyabbá tegye a folyamatokat – ami jól jön, ha a csapatunk folyamatai organikusan, maguktól alakultak ki, és már csak mi látjuk át őket.
Egyaránt keressük a lehetőségeket a gyors győzelmekre, valamint a hosszabb távú, átalakító hatású projektekre is! Gondoljuk végig, hogy az új munkatárs szakértelme hol egészítheti ki egy másik csapattag tudását – ami által kölcsönösen hasznos együttműködés alakulhat ki.
Ha a csapattag nem tud azonnal válaszolni a kérdésre, egyelőre engedjük el a dolgot – elvégre csak most érkezett! A kérdéseink nyomán el fog töprengeni azon, hogy milyen formában tehet hozzájárulást, ahelyett hogy pusztán hátradőlne, és mindig tőlünk várná az útmutatást.
Ezután megkérdezhetjük az alábbiakat:
Milyen lehetőségeket látsz arra, hogy gyors győzelmeket érjünk el?
Szerinted mely területen teljesítünk gyengébben, mint a korábbi munkahelyeid? Mit tehetünk, hogy erősödjünk ezen a területen?
Szerinted mely területen, mely készségeket illetően van lehetőséged a tanulásra és a fejlődésre? Hogyan tudnálak ebben a leghatékonyabban támogatni?
4. Hogyan teremted meg a munka és a magánélet egyensúlyát?
Figyeljük meg, mennyire jön könnyen a válasz erre a kérdésre! Van-e az illetőnek bejáratott stratégiája az egyensúly megteremtésére? Ha igen – nagyszerű. Ha azonban nem gondolkodott még ezen, vagy nevetve bevallja, hogy küzd vele, ássunk mélyebbre!
Lehet, hogy az új munkatárs hajlamos túl sokat vállalni, vagy mindenkinek a kedvében akar járni. Ebben az esetben fontos szem előtt tartanunk, hogyan segíthetünk neki az egészséges egyensúly megteremtésében (pl. azzal, ha tisztázzuk a legfontosabb prioritásokat, bátorítjuk, hogy mondjon nemet, vagy vigyázunk, hogy ne kérjünk egyszerre túl sokat).
Ez arra is jó alkalom, hogy megosszuk vagy hangsúlyozzuk a munkaidővel kapcsolatos elképzeléseinket és elvárásainkat. Mondhatjuk például ezt: „A csapatunk kemény munkát végez, de fontos számomra, hogy a csapattagok ne dolgozzanak túl hosszan, és ne válaszoljanak az üzenetekre X óra után”.
Ezután megkérdezhetjük az alábbiakat:
Mesélj egy olyan alkalomról, amikor úgy érezted, megfelelő munka-magánélet egyensúlyt sikerült kialakítanod! Mikor volt ez? Mit tettél te, és mit a vezetőd, hogy megvalósulhasson ez az egyensúly?
Mi az, ami leggyakrabban akadályoz az egyensúly megteremtésében?
Mi segít abban, hogy megtaláld és fenntartsd az egyensúlyt?
5. Fontos számomra, hogy a csapattagokat nem csupán alkalmazottként, de emberként is megismerjem. Mi az, ami a munka világán kívül értékes a számodra?
Amikor az irodán kívül dolgozunk, nem láthatjuk, hogy Sándor éppen fejhallgatót visel, és ezzel jelzi, hogy most ne Mindannyian szeretnénk, ha a vezetőnk tisztában lenne azzal, hogy az életünk nem csak a munkánkból áll – még akkor is, ha esetleg nem szeretnénk sok mindent megosztani a magánéletünkből. Ezzel a kérdéssel jelezzük, hogy az új munkatársat önálló emberi lénynek, nem pedig gépnek tekintjük, és megadjuk neki a lehetőséget, hogy pontosan annyit osszon meg magáról, amennyit szeretne.
Sokféle választ kaphatunk, ezért álljunk készen mindenre! Hallhatunk például egy olyan ügyről, amely erősen motiválja a csapattagot, pl. az önkénteskedés. Hallhatunk egy személyes kihívásról vagy családi kötelezettségről, pl. hogy az illető gondját viseli egy szülőjének vagy unokájának. Akár még közös pontokat is felfedezhetünk, pl. hogy mindketten szeretjük a harcművészeteket.
Ezzel szemben az is előfordulhat, hogy csak kurta választ kapunk. Ha helyénvaló, tegyünk fel további kérdéseket, de ha a másik nem nagyon oszt meg többet, ne legyünk tolakodók! Lehet, hogy a csapattag zárkózott személyiség, vagy szereti különválasztani a munkáját a magánéletétől.
Ezután megkérdezhetjük az alábbiakat:
Miért kihívás / érdekes számodra X tevékenység?
Hogyan segít X tevékenység feltöltődni munka után?
Mit tanultál X tevékenységből?
© FranklinCovey. Minden jog fenntartva.
További információért a témában, keress minket akár az office@franklincovey.hu címen!
A cikkek az Építőkockákban jelennek meg.
