A Maersk Container Industri A/S észrevehető fejlődésen ment keresztül – köszönhetően a cég és a FranklinCovey Nordic Approach közös projektjének, amelynek keretében különböző célkitűzéseket és akcióterveket alkottak.
A Maersk Container Industri A/S hűtőkonténereket gyárt. A Tinglevben található gyárukban 315 fő, a Kínában található leányvállalatuknál mintegy 2000 fő dolgozik, és nemsokára újabb gyárat nyitnak Kínában 2500 alkalmazottal.*
*Az esettanulmány 2006-ban készült, így egyes adatok eltérhetnek. Interjú és szöveg: Journalist Mogens Lange
A nagy képre összpontosítani
„Az első xQ-felmérés után olyan dolgokat értünk el, amelyeket enélkül nem tudtunk volna. Elkezdtünk például egy konkrét projekten dolgozni, ahol kifejezetten az volt a célunk, hogy csökkentsük az egy előállított egységre eső munkaórák számát. Az eredmények nem maradtak el – az egy konténer előállításához szükséges órák száma 42-ről 34-re csökkent. További célunk az, hogy ezt a számot 30-ra csökkentsük.”*
Az xQ a FranklinCovey mérési eszköze, mely azt tárja fel, hogy egy szervezet mennyire képes összpontosítani azokra a kulcsprioritásokra, melyek a fejlődés és a növekedés útjára állítják.
A tinglevi székhelyű Maersk Container Industri A/S termelési vezetője, Per H. Knudsen véleménye szerint egy szervezetet időről időre fel kell rázni, hogy új szemszögből lássa a dolgokat. Ha erre nem vagyunk hajlandóak, az elképzelhető, hogy amiatt van, mert nem szeretnénk szembesülni egy átfogó szervezeti felmérés eredményeivel.
„Mi azonban szerettünk volna – noha kissé meglepődtünk az eredményeken.
Tudtuk, hogy jók vagyunk abban, hogy célokat tűzzünk ki, és akcióterveket készítsünk. Ennek ellenére az értékelésekből kiindulva azt a következtetést vontuk le, hogy bár tényleg elértük a céljainkat, de nem úgy, ahogyan azt eredetileg vártuk.
Gyakran „tűzoltással” foglalkoztunk, ami sok ember egyszerre történő mozgatásában nyilvánult meg.
Ennek egyik eredményeként számos alkalmazottnak nehezére esett látni a kapcsolatot a saját személyes céljai és a közös cél között. Ezért szerettük volna jobban az irányításunk alá vonni a folyamatokat azáltal, hogy hosszú távra tervezünk, hatékonyabb utánkövetést alkalmazunk, és nagyobb mértékben összpontosítunk a nagy képre.”
„A projekttel való munka megtanította a vezetőségnek, hogyan kezdjenek bele új tevékenységekbe a lehető legcélravezetőbb módon.”
A cég a fejlesztési projektet 2005 januárjában indította el. A FranklinCovey tanácsadói és a Maersk Container Industri vezetősége, valamint állandó alkalmazottai rögtön az első xQ-felmérést követően meetinget tartottak.
A FranklinCovey és a Maersk Container Industri közötti kapcsolat egy a Dansk Industri által tartott workshop keretében jött létre, amelyen mindkét cég alkalmazottai részt vettek. Este összegyűltek, és megbeszélték a lehetséges stratégiákat és célokat. A Maersk alkalmazottja ezután a vezetőségnek is ajánlotta a FranklinCovey-t, az ezt követő néhány meeting során pedig egyik részről bemutatták, másik részről elfogadták a teljes koncepciót.
„Három célt tűztünk ki” – emlékszik vissza Per H. Knudsen. „Javítanunk kell a minőségen és a termelékenységen, emellett pedig csökkentenünk kell a költségeket. Mindhárom célt elértük – és nem azért, mert alacsonyra tettük volna a lécet, hanem mert a fejlesztések valóban megváltoztattak valamit” – hangsúlyozza Knudsen.
„Emellett a mindennapi munkánk terén is számos előnyhez jutottunk. Sikerült például megszüntetnünk az alkalmazottaknak azt az érzését, hogy >>a vezetőség mindig elkezd egy csomó mindent, aminek aztán nem lesz eredménye<<. Mind az állandó, mind az óradíjas alkalmazottainkat bevontuk a projektbe, és mostanra már mindenki képes követni a fejleményeket. Minden gyártóhelyiségbe táblákat helyeztünk el, amelyek az általános célok, illetve az adott részleg céljainak állását mutatják. Most mindenki láthatja a fejlődést. És noha ez utóbbit nem mérjük, érezhetően nőtt a motiváció és a munkával való elégedettség is – ezt látjuk például abból, hogy a gyár ötletládájába sokkal több javaslat érkezik.”
Egy másik előny, amelyet Knudsen említ, az egyes csapatok közötti munka. Az alkalmazottak először szkeptikusan álltak hozzá, mivel az eddigitől gyökeresen eltérő, új módszerrel találták szembe magukat. A folyamatot nehéz volt elindítani, és csaknem mindegyik csapatot erősen győzködni és motiválni kellett. Az állandó alkalmazottak segítettek kidolgozni az akcióterveket és a célokat, míg az óradíjas munkavállalók az egyéni projektekben vettek részt. Mindegyik projekthez kijelöltek egy vezetőt, akinek az adott csapat beszámolt.
„A vezetőségben is voltak problémák” – ismeri el Knudsen. „Nehéz volt meghatározni, milyen tempót várjunk el a csapatoktól, és mikorra kérjük az eredményeket. Ezen a ponton nagy segítséget jelentett volna, ha a FranklinCovey közvetlenebb és támogatóbb szerepet vállal” – teszi hozzá.
„A 2. xQ-felmérést 2005 őszén készítettük el az első utánkövetéseként” – folytatja Knudsen. „Megtudtuk, hogy az új projektterveknek tömörebbnek, fókuszáltabbaknak szükséges lenniük, a vezetőségnek pedig alaposabban elő kell készítenie őket. A jövőbeni projektvezetők most sajátítják el az eredményes projektvezetést – ily módon a teljes FranklinCovey-projekt fel fogja ölelni a belső vezetés képzését is.”
A fejlesztési folyamat egy másik jótékony hatása Knudsen elmondása szerint az volt, hogy az egész cégbe friss levegőt hozott. A részlegek közti együttműködést ugyan nehezebben alakították ki, mint arra számított, de ma már örül, hogy elhatározták magukat.
„Számos beszélgetést folytattunk az xQ-felmérés azon aspektusairól, amelyekkel kapcsolatban nehéz egyetértésre jutni – pl. hogy hogyan dolgozunk együtt, vagy hogyan határozhatjuk meg legjobban, mit jelent a bizalom és a felelősség. Ezek az egész szervezeten átívelő eszmecserék nagyon jelentős szerepet játszottak abban, hogy felrázzák a már túlságosan bejáratott, biztos munkamódszereket, amelyekhez az emberek gyakran folyamodnak” – magyarázza Knudsen.
„A FranklinCovey-val való együttműködés és a közös folyamat nagy hatással volt az alkalmazottak elégedettségére és motivációjára.”
„Emellett a kommunikációnk minőségében is előreléptünk: ahelyett, hogy egyszerűen kicserélnénk a számokat az eredményjelzőn, interaktívabbá tettük a folyamatot úgy, hogy mindegyik gyártóhelyiségben prezentációkat és megbeszéléseket tartunk, amikor az eredményjelző változik” – fejezi be Knudsen, aki azt is észrevette, hogy a céges meetingek most általában véve eredményesebbek, mint korábban: a résztvevők felkészültebbek, és a meetingek korábban befejeződnek.”
FranklinCovey Nordic Approach-ról
A FranklinCovey Nordic Approach a FranklinCovey észak-európai részlege. A FranklinCovey egyike a világ vezető tanácsadó szervezeteinek. Abban segítünk a cégeknek és a munkatársaknak, hogy mérhető módon fejlesszék a hatékonyságukat és a hatóerejüket. Módszereink valódi változást hoznak olyan területeken, mint a vezetés, a produktivitás, a kommunikáció és az értékesítés.
Ehhez a FranklinCovey szolgáltatásai:
- tanácsadás
- vállalati belső trénerek képzése
- coaching
- tantermi és élő-online tréningek
- egyéb támogatások (könyv, naptár)
KAPCSOLÓDÓ: xQ felmérés Változás Megvalósítás A kiemelkedően eredményes emberek 7 szokása Együttműködési lehetőségeink
Még többet tanulhatsz a változáskezelésről:
2022. június 10. (9.00-10.30)
Csatlakozz, és ismerd meg új megoldásunkat ingyen, amely mind az egyének, mind a vezetők számára hathatós segítséget nyújt a változások eredményes kezeléséhez! Tudj meg többet az online programról itt.
A regisztráció ingyenes, nem von maga után részvételi kötelezettséget. A rendezvényre elsősorban vezetőket, HR szakembereket várunk. Ez alkalommal szeretnénk kizárni a trénerek, tanácsadók és coach-ok jelentkezését. Köszönjük a megértést!
