Kálmán-Groh Alexandra – ex-AVIS Budget Group BSC
AMI ELINDÍTOTTA ŐKET:
A kiindulópont egy 1200 fős SSC 100 vezető munkatárssal és egy nagyjából 100 fős csoporttal, akik a jövő vezetőjelöltjei. Túlságosan sok embert foglalkoztat ahhoz, hogy a hagyományos tréning optimális hatékonysággal működjön, figyelembe véve a fluktuációt is, ami akkoriban egyre komolyabb méreteket öltött. Emellett drága lett volna 3 napos tréningeket tartani külső trénerekkel, illetve nem lett volna célszerű, ha a munkatársak ennyi időre kimaradnak a munkából.
A másik tényező, hogy a cégnél eleve számos lehetőség volt adott a tanulásra, és a vezetőség is támogatta, hogy a kollégák olyan képzéseket válasszanak, amelyekre szükségük van. Ebben a helyzetben merült fel az igény a munkatársak részéről a soft skillekben való fejlődésre, amit olyan formában kívántunk kielégíteni, hogy az az egész szervezetre ható fejlesztés legyen. A vezetőnket nem kellett győzködni: ismerte a FranklinCovey megoldásait. Ezek után már csak a cél megfogalmazása maradt.
A CÉL MEGHATÁROZÁSA:
Célunk lett a fluktuáció csökkentése, tehát hosszabb távon megtartani az embereket; itt kifejezetten a tehetséges fiatalok megtartására helyeztük a hangsúlyt. Ők azok, akikben ott van a potenciál, de még nincs pontos képük a saját fejlődési útjukról.
Szükség volt tehát egy olyan programra, amellyel felmérhettük, ki hogyan áll saját fejlődésével, és milyenek a szervezeten belüli kapcsolatai. Ezáltal mi is jobban megismerhettük a fennálló helyzetet, és a felmerülő kérdésekre egyértelmű válaszokat adhattunk.
Így jött képbe a 7 szokás.
100 emberre készült 360 fokos 7 szokás-mérés, melynek eredményeit a résztvevők átbeszéltek a vezetőjükkel, és azonosították a fejlesztendő területeket.
Két irányból terveztük a 7 szokást elindítani. Egyrészt erre építettük rá a tehetségfejlesztő (junior talent) programot, hogy támogassuk a feltörekvő vezetőket. Másrészt a magasabb szintű vezetőknek is szükségük volt fejlesztésre, így nekik külső trénerek tartották a képzéseket, az utánkövető csapatcoaching-alkalmakat azonban már a belső tréneri csapatunk vezette (ez volt az End in Mind 😊). Így jött a FranklinCovey vállalati belső trénerség. Nálunk a képzésfejlesztési csapatnak a trénerség a munkakörébe tartozott: ők képezték az új belépőket (havonta 20–60 főt), ami a 7 szokás nélkül is hatalmas feladat volt.
Az, hogy a fejlesztési programunkat ilyen széles körben meg tudtuk valósítani, valójában kivételes lehetőség volt: tudjuk, hogy nem mindenhol ilyen fogékonyak a fejlesztésekre, és nem mindenhol költenek rájuk szívesen.
A folyamat:
Három célcsoportnak indult el a fejlesztés: junior talentek (még nem vezetők), első szintű (frontline) vezetők (már vezetők, de kevés a tapasztalatuk) és felső vezetők.
A junior talentek a 7 szokás-mérés során megfogalmazott céljaikat a személyes fejlődési tervükbe is beillesztették, ezt a vezetőikkel egyeztették, és folyamatos visszacsatolásokat kaptak arról, hogyan haladnak. A vezető határozta meg a tanulás követésének mikéntjét, ezért ahol igazán lelkiismeretesek voltak, ott ez nagyon jól működött. A HR Business Partnerek is aktívan nyomon követték a fejlődési terveket és a junior talentek haladását.
A frontline vezetők A csapatvezetők 6 legfontosabb feladata programon vettek részt. A felső vezetőknek A vezető 4 kulcsszerepe programmal indultunk.
Minden fejlesztési programot kick-off meetinggel indítottunk, ahol bemutattuk a programelemeket, kommunikáltuk a célt és az elvárt eredményeket, illetve segítettünk az online tanulás sajátosságainak megértésében. A folyamatos kommunikációt az egész program alatt fenntartottuk.
Mindezt a FranklinCovey All Access Pass csomag keretében tudtuk megvalósítani.
Best practice a vállalati belső trénerségről:
A vállalati belső trénerek számára problémás lehet, ha nincs gyakorlati tapasztalatuk a képzések megtartásában. Nálunk ez nem jelentett problémát, mert volt egy tréneri csapatunk; nekünk a nagy létszámú célcsoportok kezelése jelentette a kihívást. Ennek megoldására szakaszokra osztottuk a saját képzésünket is. Egy-egy szokást először csak egy-egy FranklinCovey vállalati belső tréner tanult meg, majd az anyagot visszaoktattuk egymásnak.
Így, szokásonként adtuk át a junior talenteknek is a 7 szokást. Úgy láttuk, hogy így a tanultak jobban elmélyültek, és a gyakorlati alkalmazásra is jutott idő, ez a módszer tehát jobban bevált, mint ha egyben adtuk volna át az egész anyagot. És mi, trénerek a 7 szokás tartásában a gyakorlatot is folyamatos visszajelzésekkel szereztük meg.
Az All Access Pass mindenképp megérte a VBT-képzés mennyisége és minősége miatt is. Ezenfelül globális cégként nyomás volt rajtunk, hogy az online learning irányába menjünk el; az All Access Pass keretében ezt vezetetten tudtuk megvalósítani, ami sokkal hatékonyabban működik. FranklinCovey-kapcsolattartónk sokat segített abban, hogy sikeresen személyre szabjuk a konstrukciónkat.
AZ EREDMÉNY:
A 7 szokás széttagolása és ilyen módon való átadása nagyon fontos lépés volt a tehetségmegtartás szempontjából: és ennek erősítésére kiválóan működött. A junior talentek és vezetők mind a személyes, mind a szakmai területeken fejlődtek. A karrierutak átláthatóbakká váltak, alaposabban átgondolták a lehetőségeiket, mert a 7 szokás jó alapot adott ehhez.
Az elvándorlás mértéke a bevezetés előtt 22–24% volt; ezt a programban résztvevőkre vonatkozóan sikerült a felére csökkentettük.
Kálmán-Groh Alexandra, korábban az AVIS Budget Group BSC-nél a FranklinCovey vállalati belső trénere (A programot költségcsökkentés és központosítás miatt végül nem folytatták. Alex azóta a FranklinCovey csapatát erősíti.)
