Nagyvonalú vezető,

A nagyvonalúságból számos jól bevált vezetői módszer ered, még ha elsőre nem is erről az oldalról tekintünk erre a tulajdonságara. Bemutatjuk, hogyan tudjuk egy kevés kedvesség és nagylelkűség által is boldogabb és eredményesebb hellyé tenni munkahelyünket.

Számos munkahelyre jellemző az állandó versengés és kiszámíthatatlanság. Így, ha nem vigyázunk, könnyen juthatunk a hiányszemléletű gondolkodásmód zsákutcájába, elutasítva mindenkit, aki egy kis szeletet is kér az időnkből. Gyakran amiatt nem segítünk másoknak, mert a saját problémáink megoldására sincsen elég időnk. És miért is tegyünk szívességet azoknak, akik talán nem is fogják viszonozni azt?

De ha elsajátítunk néhány nagyvonalú és másokat támogató szokást, akkor másként tekintünk majd a minket körülvevő világra, ráadásul a munka is sokkal élvezetesebb lesz számunkra és a többiek számára is. Sőt, viselkedésünkkel példát mutathatunk másoknak is. Az alábbiakban három egyszerű módszert olvashatunk, amely segítségünkre lehet ebben.

1. Tekintsünk úgy a visszajelzésre, mint egy ajándékra, ami elősegíti mások sikerét!

Amikor visszajelzést adunk, kényelmetlenül érezhetjük magunkat amiatt, hogy kollégánk hogyan fog reagálni az észrevételeinkre. De lehet, hogy annyira elfoglaltak vagyunk, hogy még időnk sincs ilyesmiken gondolkodni.

Ahelyett, hogy félelemmel vagy közömbösséggel tekintünk a visszajelzésre, próbáljunk inkább a nagyvonalúság lencséjén keresztül ránézni, mint lehetőségre. Ezáltal a visszajelzés azt fogja üzenni mások számára, hogy figyelünk rájuk, és szeretnénk segíteni nekik. Ezt megtehetjük akár pozitív megerősítéssel, de akár azzal is, ha kedvesen elmondjuk, hogy miben tudnának fejlődni.

Tipp 1: Jobb, ha az előfeltevéseink helyett inkább a kíváncsiság vezérel minket!

A beosztottunk nem igyekszik eléggé, ráadásul elmarad a célszámától is. A valóságban azonban azzal tölti az idejének egy jó részét, hogy pályakezdő csapattagokat mentorál. Ha egyből számon kérjük a munkamorálja miatt, barátságtalannak érezheti a kritikánkat, és lehet, hogy neheztelni fog ránk emiatt. Ehelyett inkább adjunk lehetőséget, hogy elmondhassa, ő hogyan látja a helyzetet. Mondhatjuk ezt például: „Észrevettem, hogy a számaid alacsonyak ebben a hónapban. Van bármilyen akadály, aminek a leküzdésében segíthetnék?” Amint kiderül az valódi ok, elkezdhetünk segítséget nyújtani a tényleges problémával kapcsolatban.

Tipp 2: Magyarázzuk el a visszajelzésünk értékét és fontosságát!

A kritikára nem szoktunk ajándékként tekinteni, hiszen rendszerint nagyon fájdalmasnak éljük meg azt. Vezetőként az a feladatunk, hogy olyan teljesítményértékelést adjunk az embereinknek, amilyenre valóban szükségük van. Ahhoz, hogy könnyítsük a helyzetet, magyarázzuk el a másiknak a szándékunkat és azt, hogy miért lesz értékes számára a visszajelzésünk. Például ahelyett, hogy „Ne tölts el annyi időt mentorálással, igyekezz feljebb tornázni az eredményeidet!” mondhatjuk azt, hogy „Fontos nekem, hogy elérd a célszámodat, mivel ez nemcsak a te, hanem az egész csapat érdeke. Szeretném átbeszélni veled azt, hogyan jelölhetnéd ki a határaidat annak érdekében, hogy megvédd az idődet.”

2. Adakozzunk bőkezűen az időnkből és a figyelmünkből!

Amikor két meeting között csupán néhány percünk van, nehéz nagyvonalúnak lennünk. Néha nemet is kell mondanunk, hiszen nem tudunk mindent magunkra vállalni. Viszont, ha meg tudjuk változtatni a hozzáállásunkat, és nagyobb figyelemmel és jelenléttel tudunk részt venni társas interakcióinkban, akkor az számunkra is több örömet fog okozni, és a körülöttünk lévő emberek is értékesebbnek fogják érezni magukat.

Tipp 1: Védjük meg az időnket, hogy utána legyen miből adnunk!

Érdemes előre megterveznünk ez egyéni megbeszéléseket a csapatunk tagjaival, előre meghatároznunk az “irodai időt” a csapat apróbb kérdéseinek megválaszolására, illetve jelöljünk ki időpontokat a naptárunkban a hirtelen bejövő sürgős feladatokra – mert mikor is lesz a hetünk pont olyan, mint ahogy elterveztük?

Tipp 2: Lássák rajtunk, hogy elérhetőek vagyunk!

Ha a beosztottjaink stresszesnek és túlterheltnek látnak minket, akkor ez eltántoríthatja őket, és inkább nem is mernek odajönni hozzánk, hiszen nem akarnak plusz terhet rakni a vállunkra.. Ezt el tudjuk kerülni, ha beiktatunk a napunkba néhány rövid stresszlevezető szünetet. Próbáljunk meg minél gyorsabban és pozitívabban válaszolni a kérésekre, még akkor is, ha nem tudunk azonnal segíteni. Például mondhatjuk ezt: „Rendben, be tudjuk ütemezni ezt holnapra?”

Tipp 3: Mindig adjunk másoknak teljes és osztatlan figyelmet!

15 perc, amikor teljesen jelen vagyunk és minőségi figyelmet szentelünk a másikra értékesebb, mint 30 zaklatott perc, amikor a figyelmünket állandóan eltereli valami. Amikor feljön egy üzenet a telefonunkon csak egy pillanatra is, de elveszi a figyelmünket. Ha másokkal egyeztetünk, némítsuk le vagy tegyük el a figyelemelterelő kütyüinket, még akkor is, ha emiatt le kell rövidítenünk a meetingjeink hosszát.

3. Azokat a célokat segítsük elérni, amik nemcsak számunkra, hanem a másik számára is fontosak!

A vezető felelősséget vállal a csapata teljesítményéért. Könnyen terelődhet kizárólag a különböző feladatok és célok irányába a figyelmünk, és előfordulhat, nem fordítunk időt beosztottjaink tanulására, fejlődésére és szárnypróbálgatásaira. Azonban az embereknek időnként szükségük van a fejlődés lehetőségére ahhoz, hogy elégedettek maradjanak a pozíciójukban. Sőt, a mi munkánk is örömtelibb lesz azáltal, ha mentorálhatunk és coacholhatunk másokat. Ráadásul ennek következményeként csapatunk valószínűleg jobban fog teljesíteni is.

Tipp 1: Fontos, hogy tudjuk, mi az, ami a másik számára valóban fontos.

Így tudunk neki ténylegesen segíteni is. Míg valaki világos céllal rendelkezik, addig a másik nem biztos. Így lehet, hogy a nagyvonalúságot éppen azzal érdemes kezdenünk, hogy csapatunk tagjait bátorítjuk a bennük rejlő potenciál és erősségek kihasználására, egy számukra fontos dolog elérésére, vagy éppen egy gyengeség legyőzésére.

Tipp 2: Vizsgáljuk meg, hogy miben tudunk a legnagyobb segítséget nyújtani.

Olyan módon segítsünk, ami illik az adott személyhez, de figyelembe veszi a csapatunk terhelhetőségét is. (Tudjuk alakítani valakinek a szerepkörét, feladatait, hogy azok jobban igazodjanak az illető céljaihoz és elképzeléseihez? Mentorálást és karriertanácsadást adjunk, vagy inkább továbbítsuk az ötleteket a döntéshozók felé?)

Tipp 3: Kérjünk visszajelzést, hogy valódi segítséget tudtunk-e nyújtani!

Tisztázzuk már a legelején, hogy mi az a legfontosabb dolog, amit a beszélgetésünkből a másik fél szeretne hazavinni, illetve kérdezzünk rá arra többször is, hogy valóban segítséget nyújtunk-e számára. Emellett külön időpontot is megbeszélhetünk vele, hogy ő is visszajelzést adhasson a működésünkről.

Olyan vezetőknek, HR és LnD szakembereknek, akiket inspirál egy valódi fejlesztési folyamatba betekintést kapni olyanoktól, akik már ráléptek a tartós eredményesség felé vezető útra.rnrnIsmerj meg egy olyan szervezetfejlesztési folyamatot, amelynek célja a valódi, tartós, kollektív viselkedésváltozás a kiemelkedő eredmények elérése érdekében!

Hogyan dolgozunk?

A partnerünk szemén keresztül ismerheted meg a FranklinCovey folyamatokat, tartalmakat. Betekintést nyerhetsz abba, hogy az üzleti vezetőik és LnD szakembereik miként tekintenek a fejlesztési folyamatra, valamint mesélnek az All Access Pass nyújtotta blended lehetőségek szervezetükre gyakorolt hatásáról.