Tudjuk, hogy fontos a csapatkultúra

Amikor megkérdezek egy vezetőt arról, milyen a csapata kultúrája, gyakran ilyesmit válaszol: „Ó, csütörtökönként munka után beülünk valahová.” A csapatkultúra azonban nem a közös iszogatásról szól, hanem arról, mit tesznek és mondanak közben a csapattagok. Azzal töltik-e a munka utáni egy órát, hogy az előző nyolc óráról panaszkodnak? Vagy azzal, hogy ötletelnek, és megbeszélik, hogyan tudnak megoldani bizonyos problémákat? Beletartozik az is, ahogyan a szervezetről és a vezetőjükről beszélnek, mit tartanak fontosnak a munkájukban. Amikor jól mennek a dolgok, könnyű összefogni – ha azonban a csapatkultúra gyenge, válság esetén megindul a panaszáradat.

1. A csapattagokkal közösen határozzuk meg a csapat szerepét és kulcsértékeit!

Melyik az a három-öt dolog, amely a legjobban leírja, hogy a csapat hogyan tölti be ezt a szerepet. Ha a csapat megkérdezése nélkül kijelentjük, mi a fontos, nem fog működni: a csapattagok nem fogják érteni, mi ez az egész. Ha azonban a véleményüket kérjük, azzal már van miből kiindulnunk.

2. Nem felejtjük el beépíteni a szervezet vezérlő értékeit a csapatkultúrába!

Mi a legfontosabb öt dolog, amelyet meg szükséges tennünk, hogy a vállalat értékeinek ránk eső részét képviseljük. Ha tehát például egy értékesítői csapatot vezetek, és az egyik szervezeti érték az együttműködés, az jelentheti azt számunkra, hogy például nem veszünk össze a leadeken. Ne köteleződjünk el olyan értékek mellett, amelyek szemben állnak a szervezet vezérlő értékeivel!

3. Ismertetem az értékeinket az újonnan felvetteknek!

Ha a csapatomnak már megvannak a kulcsértékei, és jön egy új tag, leülök vele, és azt mondom: „Szeretném tisztázni, miről szól ez a csapat. Három dologról: arról, hogy felelősséget vállalok a saját eredményeimért, a folyamatos fejlődésről, és arról, hogy segítünk egymásnak. A meetingek és a 1-on-1-ok többsége során alighanem hivatkozni fogok ezek egyikére vagy az összesre.”

4. Ha lehet, megfogható dolgokat használunk – neveket, logókat, jelképeket –, amelyek mögé felsorakozhatunk.

Megvan az oka annak, hogy az emberek még akkor is elmennek egy futballmeccsre – arc kifestve, csapatpulóver felvéve –, ha a közösség éppen valamilyen társadalmi vagy közéleti problémával néz szembe. Büszkék a csapatra. Éppen ezért olykor hasonló jelképeket találok ki a csapatommal. Bár ez megközelítés nem mindenkinek válik be, vannak csapatok, amelyeket lelkesít, ha van például nevük.

Olyan vezetőknek, HR és LnD szakembereknek, akiket inspirál egy valódi fejlesztési folyamatba betekintést kapni olyanoktól, akik már ráléptek a tartós eredményesség felé vezető útra.

Ismerj meg egy olyan szervezetfejlesztési folyamatot, amelynek célja a valódi, tartós, kollektív viselkedésváltozás a kiemelkedő eredmények elérése érdekében!

Hogyan dolgozunk?

A partnerünk szemén keresztül ismerheted meg a FranklinCovey folyamatokat, tartalmakat. Betekintést nyerhetsz abba, hogy az üzleti vezetőik és LnD szakembereik miként tekintenek a fejlesztési folyamatra, valamint mesélnek az All Access Pass nyújtotta blended lehetőségek szervezetükre gyakorolt hatásáról.