FELÜLRŐL LEFELÉ
Számos tanulás-fejlesztési folyamat célja valamilyen valódi változás, szakmai nyelven transzformatív hatás elérése.
Gyakran azonban a fejlesztés kialakítása és megvalósítása, utánkövetése vagy annak hiánya nem teszi lehetővé, hogy a változás ténylegesen bekövetkezzen.
A transzformatív hatás elérésének számos különböző feltétele és praktikája van. Ezekről részletesen tanulhatsz „A transzformatív tanulás-fejlesztés mestere” című képzésünkön.
A Learning Zone L&D-tudásmorzsákban mindig ennek a képzésnek egy összetevőjét dolgozzuk fel röviden. Ezúttal a „FELÜLRŐL LEFELÉ” koncepciót.
A fejétől bű… akarom mondani, indul a változás!
A szervezetek középső / alsó szintjein tartott tréningek vagy workshopok visszatérő elemei a trénernek / tanácsadónak szegezett hasonló mondatok:
– „Na és a mi vezetőink odafent mikor kapják meg ezt?”
– „Valójában nekik volna erre szükségük, mert semmit sem csinálnak így, ahogy mi most tanuljuk.”
– „Vizet prédikálnak, és bort isznak.”
– „Mindig bennünket akarnak ’megjavítani’, és azt hiszik, hogy ők már készen vannak.”
Csak óvatosan mondom, hogy ezekben a megállapításokban rendszerint sok igazság van.
Bizony: létezik az a felső vezetői paradigma, amely szerint „Mi nyilván már mindent jól csinálunk, ha ilyen magasra jutottunk. Bezzeg odalent… egyszerűen nem értik! Bárcsak ők is ilyen jól tudnának működni. Majd valami tanácsadót megbízunk, hogy ’szerelje meg’ őket.” Az ilyen hozzáállásból születnek a fenti projektek. Sok-sok pénz, idő és energia megy veszendőbe – általában minimális vagy semmilyen eredménnyel. Sajnos ez attól függetlenül így van, hogy egyébként odafent tényleg jól működik-e a szervezet.
Egymásra mutogatásban amúgy is erősek vagyunk, egy ilyen szituáció pedig jó alkalom ehhez.
A TRANSFORMATIONAL fejlesztések TOP-DOWN megközelítést igényelnek. Őszinte leszek: a valódi változás eléréséhez ez nem valami „nice to have” plusz adalék, hanem ELŐFELTÉTEL.
Részletesebben:
- A szervezet legfelső emberének személyes elköteleződése és szerepvállalása nélkül nem lesz valódi változás. Már a fejlesztési folyamat ELŐTT tisztán kell látnia a saját szerepét és feladatait. Menet közben pedig a részvétele és a példamutatása szükséges. Csak ez lehet hiteles alapja a mások felé megfogalmazott elvárásainak. Így küszöbölhető ki, hogy a szervezet félvállról vegye a folyamatot, vagy hogy minden más prioritás „felzabálja” a projektet.
- A folyamatban lévő programokat (tréningek, workshopok, coaching, online tanulás vagy bármi egyéb) érdemes fentről lefelé haladva szervezni. Így a felsőbb vezetők példát tudnak mutatni akár a program iránti elköteleződésükben, akár a közben felmerült feladatok végrehajtásában vagy a tanultak alkalmazásában, mielőtt lejjebb érünk. Így lehet elejét venni a cikk elején említett elakadásoknak.
- Bónusz: a FranklinCovey „vállalati belső tréner” konstrukciója, amelynek keretében a szervezeten belül képzünk ki embereket – AKÁR VEZETŐKET IS – arra, hogy FranklinCovey-elveket és -gyakorlatokat tanítsanak a szervezeten belül. A TOP-DOWN megközelítés azt is lehetővé teszi, hogy a felsőbb vezetők, miután részt vettek a programban „odafent”, kiképződjenek, és az alsóbb szintek csoportjait már maguk vezessék. Na, ez már igazi elköteleződés és példamutatás! A fenti mondatok esélye ilyen esetben nulla. Csodálatos eredményeket látunk az ilyen jellegű projektjeinkben.
Valódi szervezeti példák:
A szervezeti kultúra, amely túléli a vezetőket – Ecolab
https://franklincovey.hu/vezetoket-tulelo-szervezeti-kultura/
Cselekedj lokálisan, hass globálisan! – BT
https://franklincovey.hu/cselekedj-lokalisan-hass-globalisan/
A paradigmaváltáson túl – OTP CC
https://franklincovey.hu/a-paradigmavaltason-tul-otp-contact-center/
