INTÉZMÉNYESÍTÉS
Sok tanulás-fejlesztési folyamat célja valamilyen valódi változás, szakmai nyelven transzformatív hatás elérése.
Gyakran azonban a fejlesztés kialakítása és megvalósítása, utánkövetése vagy annak hiánya nem teszi lehetővé, hogy a változás ténylegesen bekövetkezzen.
A transzformatív hatás elérésének számos különböző feltétele és praktikája van. Ezekről részletesen tanulhatsz „A transzformatív tanulás-fejlesztés mestere” című képzésünkön.
Itt most a képzésen tárgyalt egyik tényezőt emeljük és fejtjük ki, ez pedig az intézményesítés. De mi is ez?
Az intézményesítés azt jelenti, hogy a mindennapi élet során kikerülhetetlen rendszerekbe, folyamatokba, eljárásokba és szabályokba építjük be a tanultakat, a vágyott viselkedést vagy működést.
Így elkerülhetjük az egyalkalmas tréningek jellemző utóéletét, amikor a tréning végi lelkesedés után nagyon hamar visszatér mindenki a megszokott működéséhez, rutinjaihoz.
Az is kiküszöbölhető, hogy pusztán a véletlenen, az adott egyén tudatosságán vagy aktuális hangulatán múljon az, hogy valamit a tanultak, vagy elvártak szerint teszünk-e.
Ha olyan rendszerekbe és folyamatokba építjük be az elvárt működést, amelyek ténylegesen a mindennapi életünk szerves részét képezik, akkor ez a működés nem tud elsikkadni. Az adott rendszer vagy folyamat állandóan tükröt tart, visszajelez, emlékeztet, számonkér, támogat, esetleg éppen büntet vagy jutalmaz.
A transzformatív hatás elérésének ÉS FENNTARTÁSÁNAK ez az egyik legbiztosabb eszköze. A rendszereink, folyamataink, szabályaink gyakran jelentik a szervezeti kultúránk formális kereteit. Ha ezekbe illesztjük bele az új tudás vagy szokások használatát, akkor tulajdonképpen épp a szervezeti kultúránk részévé tesszük azt, és előbb-utóbb kölcsönösen elvárjuk egymástól.
Nézzünk néhány gyakorlati példát:
Teljesítményértékelő rendszer
A teljesítményértékelő megbeszéléseken nemcsak az eredményeket értékelhetjük, hanem azt is, hogy milyen mértékben sikerül követni a közösen definiált értékeket, ideális működést. Ezt akár számszerűen is értékelhetjük.
Kiválasztási és onboarding rendszer
Ha szeretnénk a szervezetet a különbözőségek tisztelete irányába elmozdítani, már a kiválasztás során figyelhetünk erre a szempontra, és a beillesztési folyamatban is foglalkozhatunk ezzel. El se kezdjünk olyanokkal dolgozni, akik nem tudják ezt megugrani.
Képzési rendszer
A legfontosabb viselkedési, működési minták ÁLLANDÓAN legyenek terítéken a képzéseink során.
Irányelvek, szabályzatok
Ha szeretnénk megteremteni a nyugodt, átgondolt (2. negyedes) munkavégzés kultúráját, akkor ehhez igazítsuk pl. az e-mailes válaszidő-elvárásunkat is, az ne legyen túl rövid!
Ügyfélkommunikációs forgatókönyvek
Egy ügyfélszolgálatos tréningsorozat után a tanultakat építsük be az ügyfelekkel folytatott beszélgetések forgatókönyveibe is – így kerülhet át az új tudás a gyakorlatba.
Tervezési rendszer, éves célok
A csapatok vagy egyének szintjén csak olyan célok kerülhetnek rögzítésre, amelyek összhangban vannak az új, követendő viselkedési mintákkal, vagy konkrétan azokat mérik (mi ezeket sikerokozóknak nevezzük a 4DX módszertanunkban).
Biztonsági és IT-rendszerek
Ha kontrollorientált szervezetből egy bizalomteli, felhatalmazó szervezet irányába szeretnénk haladni, valószínűleg szükséges lesz ehhez igazítani biztonsági és IT-rendszereinket is, hogy ezek se üzenjék a törekvéseink ellenkezőjét.
Meetingkultúra
Ha bizonyos forgatókönyveket és működési módot szeretnénk követni a megbeszéléseinken, akkor ennek rövid, vizuális összefoglalója legyen ott a tárgyalók falán, hogy lássuk, és számon is kérhessük egymáson az etikett betartását.
Ezek csak példák. A cél nem az, hogy pont ezeket vezessétek be, bár lehet, hogy néhány épp betalál. A lényeg az, hogy gondoljátok végig, hogy egy-egy fejlesztési folyamat után NÁLATOK melyek volnának a legfontosabb változások, amit szeretnétek látni és megőrizni. Ehhez keressétek meg azokat a rendszereket és folyamatokat, amelyekbe a fentiekhez hasonló módon bele tudnátok építeni a vágyott működéseket.
Tipp:
