FranklinCovey-kultúrafejlesztés egy komoly múlttal rendelkező autóipari szervezetnél
Alább a Clarion Hungary Electronics fejlesztési történetét osztjuk meg veletek dióhéjban.
A kihívás:
„15-20 éves berögzött szokásokat szükséges átalakítanunk, és tartós viselkedés- és eredményességváltozásra van szükség, aminek köszönhetően majd az új elvásárokat teljesíteni tudjuk. És látjuk, hogy ez nem fog menni egyik napról a másikra.”
Tisztán látható volt, hogy ez a megoldandó feladat nem egy pár nap alatt elérhető cél – közösen, egy tudatosan felépített fejlesztéssel azonban megvalósítható.
Ez volt az a mondat, majd közös megállapítás, amely őszinte és egyenes szakmai gondolatcserén keresztül a kezdetektől a stratégiai partnerségig vezetett.
Partnerünk a találkozásunk idején olyan extrém változásokkal megtűzdelt piaci és gazdasági környezetben működött, amivel mi is ritkán találkozunk. A cél távolinak és nehezen determinálhatónak tűnhetett volna, ha nem tapasztalunk olyan különleges hozzáállást, amelyet a partnerünk ügyvezetőinek szavai is jól érzékeltetnek:
„A kollégáink kiváló szakemberek, szeretnének megfelelni, viszont szükség van egy közös nyelvre, eredményes szokásokra, kultúrára és egy vezetői eszköztárra, amely valóban működik, és amelyre számíthatnak.”
A szervezet és a fejlesztési környezet – extrém terep:
- Az eddigi – 20 éven át a cégnél lévő – távol-keleti tulajdonos helyére egy európai (francia) tulajdonos érkezik.
- Új cégkultúra, új elvárásokkal.
- Új rendszerek és folyamatok, újfajta logika.
- Egyre magasabb elvárások a felelősségvállalás, proaktivitás, priorizálás kapcsán az alsóbb szintű vezetés felé is.
- Elmozdulás a családi vállalkozás felől a „multisodás” felé.
- A vezetőknek egyre nagyobb szakmai és vezetésbeli terhelés alatt szükséges teljesíteniük, és megtartaniuk a munkatársak elköteleződését.
- Beüt a COVID-19, vele együtt az új egészségügyi intézkedések és szabályozások.
- Home office és betegség miatt kieső kollégák és csak online megoldható képzések.
- Chiphiány és a félvezetők akadozó ellátási lánca, ami lehetetlenné teszi a termelés tervezhetőségét.
Ezek közül már 1-1 is komoly nehézséget képes okozni egy szervezet életében – és ilyenkor legtöbbször a képzés-fejlesztés kerül le a prioritási listáról.
Nagyon érdekes azt megfigyelni, hogy a Clarionnál a munkatársak fejlesztését mindezek ellenére meg tudták tartani a kiemelten fontos teendők között. Ennek oka a vezetőség azon felismerése volt, hogy az akadályokkal tűzdelt terepen a jövő a munkatársak felkészültségén és a csapat összhangján fog múlni.
A megoldás:
A sikerhez tehát az egyik kulcssikertényező már rendelkezésre állt: az első számú vezető elköteleződése a fejlesztés mellett. Igazán inspiráló olyan vezetőkkel dolgozni, akik jellemük és hozzáállásuk folytán az eredmények mellett a kollégák támogatását, fejlesztését is prioritásként kezelik – és hisznek is bennük. A Clarion esetében így jutottunk el a fejlődést támogató eszköztár igényéhez.
A partnerünk egy mintegy 300 főt számláló termelőcég, amelynél a fejlesztés fókuszában a cég 19 vezetője és 15 talentje állt. A fejlesztést 2 megközelítés/út mentén végeztük, partnerünk igényeire szabva.
A vezetők fejlesztése – a COVID-19 miatt – élő-online programokkal indult, amelyek során félnapos blokkokban dolgoztuk fel a 7 szokást mint az eredményesség közös keretrendszerét. A vezetők ezután tanulópáros és önálló munka során, vezetett módon az All Access Pass-portál segítségével építették be az új szemléletmódot és eszköztárt a napi szintű munkájukba.
A talentcsapat fejlesztése során nagyobb hangsúlyt helyeztünk az önálló elemekkel gazdagított vezetett fejlesztésekre: OnDemand-jellegű felkészülést követően belső erőforrással, a HR-vezető támogatásával és mentorálásával közös workshopok keretében gondolkodtak együtt a tanult módszertan gyakorlati vetületéről.
Hihetetlenül izgalmas volt látni, ahogy a résztvevők az első programélményük után mennyire megnyíltak, és elindultak az önálló tanulás útján. Ezt hívja a szakma a tanulói/tanulási kultúra szemmel is látható épülésének. A résztvevők az első menedzsmentlépések után az önállóan megoldandó feladataikra is az All Access Pass-portálon található modulokat és eszköztárt használták.
A 34 fős csapat az első 10 hónapban összesen 636 modult tekintett meg. Ez átlagosan 18 modul/fő eldolgozott tartalmat jelent, ami kimagasló tanulással, fejlődéssel töltött idő.
Voltak olyan résztvevők, akik rendszeres tanulói voltak a portálnak, és az év során akár 60 modult is megtekintettek saját igényeikre szabva; és volt néhány olyan résztvevő, aki a vezetett, menedzselt folyamatokon vett részt, és az ott tanultak beépítésén dolgoztak.
Kiemelkedő számokat ezek, hiszen más tanulási platformok néhány százalékos kihasználtságához képest ezek a számok jelentős felhasználási arányt mutattak. Kezdeti elképzelésünket, amely szerint minden résztvevő 1-2 modult nézett volna meg, az eredmények magasan túlszárnyalták – ráadásul mindezt egy olyan szervezetben, ahol korábban nem volt jellemző az ilyen jellegű tanulási folyamat.
A fejlesztés eredményeihez hozzá tartozott, hogy stratégiai partnerként egy közösen felépített és transzparensen kommunikált fejlesztési folyamatot menedzseltünk, amelynek során mindenki tisztán látta a „mit és hogyan” mögötti „miérteket” is. Különös figyelmet fordítottunk a kick-off, azaz beharangozók kommunikációjára az egyes eseményeknél és az egyes programelemek előtti „már kezdetkor lássuk, hogy mi ezzel a cél” megközelítésre.
A fejlesztés folyamata:
A „vállalati CrossFit program” a gyakorlatban néhány pontban:
- A szervezet megvalósítási képességét az xQ-felméréssel indítottuk, amely objektíven is láthatóvá tette, hogy melyek azok a területek, amelyekre fókuszálnunk szükséges, hogy a befektetett munka a lehető legnagyobb mértékben térüljön meg.
- A vezetéssel közösen félnapos online munka során feldolgoztuk az eredményeket; ennek révén a vezetők még inkább elköteleződtek a fejlesztés mellett.
- A vezetők és a talentcsapat részvételével elindítottuk a 7 szokás programot – ezzel megindult a szervezeti kultúra közös formálása.
- Ezután „A csapatvezetők 6 legfontosabb feladata” programunk vezetői eszköztárával támogattuk a vezetést és a talentcsapatot.
- Végül a felső vezetői csapat egy küldetésworkshoppal olyan bajtársias hozzáállást/szemléletet/gondolkodásmódot alakított ki magának, amely a közös irányon túl azt az energiát és lendületet is behozta a napi működésbe, amelynek a lángját már épp kezdte volna kioltani a COVID-19 és más külső nehézségek.
Az eredmény:
10 hónapnyi strukturált fejlesztés után a cég az új tulajdonos irányából nemzetközi elismerésekben részesült a változásokhoz való alkalmazkodási képességükért és az eredményeikért.
A szervezetet 3 kategóriában is Transformation Awardsszal jutalmazták.
A szervezetben már érezhetően kialakult a közös nyelvezet; egyéni és vezetői sikertörténetek születnek a gondolkodásmód és a viselkedés átalakulásáról, valamint a fejlesztések eredményeként kiegyensúlyozottabb, boldogabb emberekről.
Mi a FranklinCovey-nál úgy gondoljuk, hogy nincs is ennél nemesebb feladat és nagyobb sikerélmény, mint amikor egy partnerünk a saját céljait úgy képes elérni, hogy közben a szervezet legfontosabb építőelemeinek: az embereknek a legfontosabb céljait is támogatja.
Azt látjuk, hogy az autóipari szektor jelenleg kihívásokkal teli piaci helyzetben van. A legtöbb azonban még ilyenkor is az embereken múlik: az ő elkötelezettségükön, a vezetők inspirálóképességén és felkészültségén – és az emberek támogatásához való hozzáállásukon.
Amikor tanácsadóként azt haljuk, hogy „amíg nem bombáznak minket, mi tanulunk”, az a leginspirálóbb példa számunkra is. A Clarion is biztosan szembe fog még nézni nehéz helyzetekkel, de még ha nem is egyszerű mindig látni a következő lépést, akkor is építhetnek a tanultakra, valamint alapozhatnak arra a gondolatra, amelyet az ügyvezetőtől tanultunk, és ami még emlékezetesebb volt egy filmből vett idézettel:
„Ketten menekülnek az erdőben. Michael Douglas bőszen csapkod egy machetével, hogy utat törjön maguknak. Mindeközben megkérdezi tőle menekülő társa:
- Tudja, hogy merre megyünk?
- Igen, egy ösvényen.
- Ez egy ösvény?
- Igen. Most már…”
Avagy még ha nem is mindig látszik az irány, ha megyünk tovább előre, ki fogjuk taposni magunknak a saját ösvényünket.
Most mi is egy idézettel köszönjük meg partnerünknek a közös élményt – és további sok sikert kívánunk!
„If there is a will, there is a way.”
(Charles Darwin)
