Mindenki hallott már olyat, hogy csapatban az „Én” nem létezik. Mindenki, kivéve pont ezt az egyet. Mindegy, hogy az illető éppen mindent visszautasít, esetleg a saját projektjén kívül semmivel nem törődik, vagy csak úgy rombolja az együttes erőtöket, egy dolog biztos: Itt az ideje eltávolodni a régi jól bevált forgatókönyveidtől.
Mi lehet a háttérben?
Olyan korábbi vezetőtől örökölted ezt a személyt, aki nem értékelte a csapatmunkát.
Az illető úgy érezheti, hogy kirekesztik, nem értékelik vagy nem látják szívesen.
A személy helytelenül csapatjátékosnak ítéli magát.
Az illető már megszokta – és lehet, hogy élvezi is – hogy a „szupersztár”, a „kívülálló” vagy a „magányos farkas” szerepét játssza.
Valamilyen konfliktus vagy személyes probléma törést okozott a csapatodban.
A munkatárs kevésbé illik a csapatba vagy a cég szervezeti kultúrájába.
Nem hangsúlyoztad eléggé vagy jutalmaztad megfelelően a csapatmunkát.
A munkatárs zárkózottságát vagy szégyenlősségét tévesen úgy értelmezed, hogy nem akar odaszentelődni a csapatnak.
Mit tehetsz?
1. Mutass példát!
A csapatmunka egy szívesen hangoztatott szlogen. De ez még nem jelenti azt, hogy a vezetők maguk is csapatjátékosok, vagy képesek rá másokat is megtanítani. Veled mi a helyzet? Mit jelent számodra ez a kifejezés? A cselekedeteid is annyira mutatják a csapatmunka fontosságát, , mint a szavaid?
A csapatmunka erősítésének egyik nagyszerű módja, ha időnként eltávolodsz a vezetői szerepedtől, „feltűröd az ingujjadat” és egy kicsit kilépsz a munkakörödből, hogy meggyőződj arról, hogy a csapat valóban elérje a céljait. Ez sok mindent jelenthet attól kezdve, hogy néha tovább bent maradsz a mérnökeiddel, hogy közösen írjátok a programkódokat, egészen addig, hogy kicseréled a kifogyott nyomtatópatron. Az olyan apróságok, minthogy az elért eredményekre való hivatkozás során az „Én” helyett tudatosan „Mi”-t használsz, szintén nagy hatásúak lehetnek.
2. Erősítsd meg a csapatmunkát a „problémás személy” és a többiek esetében is!
Tudatosan törekedj a csapatmunkáról tanúskodó viselkedés elismerésére, különösen, ha a „problémás személy” mutatja ennek a jeleit. Tedd meg ezt akkor is, ha ez nem is annyira kiemelkedő, és az együttműködésnek csak halvány jelét látod, mert ez megerősíti ezt a viselkedést. Például mindenképpen jegyezd meg, ha az illető elismeri a másik munkáját, vagy valakinek önként segít.
„Szilvi, nagyon köszönöm, hogy beugrottál. Ennek köszönhetően Timi és Máté több időt tudott foglalkozni a riporttal, amivel az ügyfél is nagyon elégedett volt. Nem tudtunk volna ilyen eredményt produkálni a te háttérsegítséged nélkül.”
Nyilvánosan is megdicsérhetsz másokat a csapatmunkájukért, ami közvetetten a „problémás emberedet” is ösztönözheti. Ha a szóban forgó személy versengő vagy szereti az elismerést, akkor észlelni fogja ezt, és valószínűleg hasonlóan cselekszik. Ha mégsem, legalább ösztönzöd az erős csapatkultúrát, ami ellensúlyozza az illető viselkedését.
3. Teremts nyitott, támogató környezetet!
Naivitás lenne azt hinni, hogy egyszer minden csapat egy nagy boldog családdá válik. Az embereknek nem kell szükségszerűen szeretniük egymást ahhoz, hogy jól tudjanak együtt dolgozni. Azért viszont tehetsz lépéseket, hogy mindenki úgy érezze, hogy értékes és el van fogadva. Ez különösen akkor segít, ha a „problémás személy” kirekesztettnek vagy gátlásosnak érzi magát.
Mindenképpen lépj közbe például akkor, ha a többiek nem veszik őt figyelembe a megbeszéléseken. Kerüld, hogy a csapatodnak csak néhány tagját hívod ebédelni. Ha szeretnéd őket hívni, akkor hívj mindenkit. Szervezhetsz valamilyen munkán kívüli kimozdulást vagy szórakozást is. Megkérheted a „problémás személyt”, hogy segítsen a szervezésben, ha úgy gondolod, hogy ez bevonódásra ösztönzi majd.
4. Adj az illetőnek az erősségeivel összhangban lévő, a csapatra vonatkozó felelősségi köröket!
A csapatjátékossághoz nem kell sem extrovertáltnak, sem vezetőnek lenni. Az igazság az, hogy mindenki képes valamivel hozzájárulni a közöshöz. Találd ki, hogy mi ez a valami a te „problémás személyed” esetében, és magyarázd el neki, hogy hogyan tudja ezt az egész csapat számára hasznosítani.
„Gábor, észrevettem, hogy nagyszerű vagy a kutatásban. Sokat segítene, ha behoznál néhány értékesítési leadet, és Dáviddal közösen eldöntenétek, hogy melyeket kövessük nyomon.”
5. Szerezz visszajelzést a csapatod többi tagjától!
Időnként te magad is láthatod a „problémás személyt” munka közben, de a többieknek valószínűleg átfogóbb képe van az illető hozzájárulásáról vagy annak hiányáról. A dolgok állhatnak jobban vagy éppen rosszabbul, mint ahogy azt te látod.
Egy nagyobb projekt lezárásaként szervezz megbeszélést. Itt kérj meg mindenkit, hogy beszéljen a szerepeiről és arról, hogy mi működött és mi nem működött jól. Figyeld a csapat dinamikáját és azt is, hogy mi nem hangzik el, mert ebből sok mindent megérthetsz. Az is lehet, hogy azzal, hogy megkéred őket, reflektáljanak a csapat eredményességére, feszültségek, sérelmek, egymásra való neheztelések jönnek felszínre.
Ha rájössz arra, hogy a „problémás személy” együttműködésbeli hiányosságainak hátterében valamilyen személyes probléma vagy konfliktus áll, ülj le minden érintettel, és beszéljétek meg! A problémák elnyomása vagy figyelmen kívül hagyása ritkán vezet megoldásra.
6. Hallgasd meg a másikat!
Beszélj négyszemközt ezzel a beosztottaddal, és tárd fel, valójában mi áll az alacsony szintű csapatmunka hátterében. Fogalmazz őszintén, konkrétan és lehetőség szerint tárgyilagosan, miközben a problémás viselkedésről beszélsz. Ezután légy nyitott arra, hogy meghallgasd a másik oldalt is.
„Péter, aggódom amiatt, ahogy a csapatmunkához viszonyulsz. Ebben a hónapban elmulasztottad az összes megbeszélést, és amikor egy ügyfél kritizálta a projekt egyik részletét, azt mondtad, hogy neked ehhez a részhez semmi közöd. Számomra fontos, hogy megértsem, miért tetted ezt, és hogy megtudjam, mi a te nézőpontod.”
Fogalmazd meg, és add vissza saját szavaiddal, amit hallottál, és tegyél fel további kérdéseket, hogy eljuss a probléma gyökeréhez. Hallgass többet, beszélj kevesebbet! A „Van még valami ezen kívül?” és a „Mi miatt érzed ezt?” gyakran bátorító hatásúak.
7. Tisztázd az elvárásokat!
Vagy egy külön beszélgetés keretében vagy rögtön a személy meghallgatása után kristálytisztán fogalmazd meg az elvárásaidat, hogy megbizonyosodj arról, hogy az elképzeléseitek összhangban vannak.
„A csapatmunka számomra nagyon fontos. Elvárom, hogy a csapat összes tagja részt vegyen a projektmeetingeken, és hetente tájékoztassa a többieket az őket érintő kérdésekről. Te mit gondolsz erről? Számodra mit jelent a csapatmunka?”
Ha a másik megpróbál kihátrálni, tegyél fel további, őszintén konstruktív és proaktív nyelvezetű kérdéseket! A fő célod az, hogy a ő is belássa a probléma létezését (hacsak nem valami félreértésről vagy hibás feltételezésről van szó).
| Tipp: Rendszerint hatékonyabb, ha a hasonlóságokra és nem a különbségekre fókuszáltok. Így fogtok tudni közös célokat alkotni, még ha olyan triviális dologról is van szó, mint pl. „Mindketten törekszünk a cég sikerességére.” |
8. Alkossatok együtt egy fejlesztési tervet!
Ha végre mindketten beláttátok a probléma létezését, és megfogalmaztátok az ezzel kapcsolatos elvárásokat, itt az idő kitalálni, hogyan tehetitek jobbá a helyzetet. Légy a lehető legkonkrétabb, és mindenképpen építsd be a másik visszajelzését és javaslatait is a tervbe! Ezáltal válik a másik is felhatalmazottá, ami növeli a fejlesztési terv sikerességének esélyét.
Például kiválaszthatsz egy csapatmunkáról szóló szemináriumot vagy konferenciát a „problémás személy” vagy akár az egész csapat számára.
Esetleg megállapodhattok egy ésszerű számban, például, hogy az illető havonta három alkalommal felajánlja a segítségét a többi csapattag számára.
Te is felajánlhatod, hogy minden csoportos megbeszélés után 15 percben személyesen visszajelzel neki a csapatban való működéséről.
9. Vedd figyelembe az illető áthelyezését vagy elbocsájtását is!
Időnként előfordul, hogy valaki olyan különleges tehetséggel van megáldva és annyira eredményes, hogy kevésbé számít, hogy mennyire tud együttműködni másokkal. Ha a beosztottad ebbe a ritka kategóriába esik, vegyél egy nagy levegőt, és viseld el, de tegyél meg mindent annak érdekében, hogy megvédd a többieket a személy negatív hatásától.
A hozzáértők javarészt mégis úgy gondolják, hogy az önzőség és a csapat „mérgezése” semmi esetben sem elfogadható. Ha úgy ítéled meg, hogy a probléma súlyos, és már számos módon próbáltad az illetőt csapatmunkára sarkallni eredmény nélkül, lehet, hogy itt az idő, hogy áthelyeztesd vagy elbocsásd őt. A csapatod többi tagja valószínűleg megköszöni majd, te pedig hálás leszel magadnak, miután felvettél végre valaki olyat, aki tudja, hogy mit jelent csapatjátékosnak lenni.
A cikk sorozat az Építőkockákban jelent meg!
KAPCSOLÓDÓ TARTALMAK:
Bizalom építésének kultúrája – Hegymenet tartalom
____________
10 kifejezés, ami segít a bizalomépítésben
FranklinCovey – A tudattalan előítélet: Eredményességünk növelése előítéleteink megértésével és kezelésével
6 módszer az inkluzív szervezeti kultúra kialakításához
© 2023 FranklinCovey. Minden jog fenntartva.
További információért a témában, keress minket akár az office@franklincovey.hu címen!
Hasonló cikkek olvashatóak a Jhana portálon.
2021. november 19-én ingyenes online programunkon beszélgettünk arról hogyan válthatjuk az előítéleteket az előnyünkre.
