Nagyon jó érzés – és hatékony is! – ismerős emberekkel dolgozni, félszavakból megérteni egymást, és növelni a magabiztosságunkat azzal, hogy egyetértünk, így konfliktus nélkül jutunk konszenzusra.
A kutatások szerint azonban a sokszínű nézőpontokkal rendelkező csoportok eredményesebbek a problémamegoldásban és az innovációban – alighanem azért, mert az emberek nagyobb erőfeszítést tesznek, hogy elmagyarázzák a saját egyedi perspektívájukat, és elemezzék az új információkat, mint ha hasonló háttérrel és tapasztalatokkal rendelkező munkatársakkal lennének körülvéve. „A sokszínűség oly módon aktiválja a kognitív képességeinket, amire a homogenitás egyszerűen nem képes” – írja Katherine W. Phillips kutató.
Amikor új perspektívákat keresünk és fogadunk be, az nem csupán nekünk hasznos: olyan munkakörnyezetet teremt, amelyben az emberek lelkesen osztják meg az ötleteiket még akkor is, ha az kihívást jelent az aktuális helyzetnek, mivel tudják, hogy meghallgatják és értékelik a hozzájárulásukat.
Hogyan kovácsolhatunk előnyt a sokszínűségből?
Kezdetnek íme néhány tipp:
1. Beszélgessünk másokkal a látókörünk szélesítése érdekében!
Ha megismerjük a munkatársainkat mint egyéneket, akik saját egyedi gondolataikkal tudnak hozzájárulást tenni, azzal felvehetjük a küzdelmet a csoportgondolkodással, az előítéletekkel, valamint csőlátással szemben. A látókörünk szélesítésének nem kell időigényesnek lennie: kezdjük kis lépésekkel! Ha kötetlen, nyugodt helyzetben ismerünk meg valakit, könnyebben meghallgatjuk őt később, amikor merész ötletekkel áll elő, vagy olyan visszajelzést ad, ami kihathat a munkánkra.
Ahhoz, hogy profitáljunk ezekből a beszélgetésekből – pl. amikor együtt várunk a liftre, vagy meeting előtt vagyunk –, próbáljuk ki, hogy felteszünk egy egyszerű kérdést, pl. „Mi a legérdekesebb munka, amin most dolgozol?”, vagy „Mi a véleményed a cégünk új, átfogó kezdeményezéséről?” Ezután figyelmesen és aktívan hallgasd meg a másik felet!
Lehet, hogy nem tudunk meg semmi olyat, ami azonnal hasznos lehet, de megteremtjük az alapokat egy produktívabb kapcsolat számára, és információt kaphatunk arról, hogyan járulhat hozzá a munkánkhoz a másik személy. Ha például Erik éppen az állami megbízások bővítésén dolgozik, hasznos információkat nyújthat arról, hogy az ügyfelek a termékek mely jellemzőit értékelik a legjobban.
2. Ösztönözd a csapatodat a kritikai gondolkodásra – és az új munkaerőt is ennek alapján válaszd ki!
A tapasztalt értékesítési vezető, Shahan Mohideen a karrierje elején észrevette egy mintázatot: a közvetlen beosztottjaim „túl hamar és túl könnyedén értettek velem egyet, ami nem megnyugtatott, hanem megijesztett” – mondja.
Mohideen ezért szervezett egy csapatmegbeszélést, ahol az egyik csapattag bemutatott egy kimutatást, a csapat pedig együtt kielemezte azt. Mohideen mindenkit (még a más csapatokból meghívottakat is) arra bátorított, hogy osszák meg a felismeréseiket és ötleteiket, hogy friss szemmel nézhessék az adatokat.
Mohideen emellett változtatott a munkaerő-felvételi stratégiáján is: kifejezetten változatos háttérrel rendelkező jelölteket keresett, akik új nézőpontokat hozhattak be. „Olyan kérdéseket kezdtem feltenni, mint: ’Milyen egyedi értéket tudsz hozzátenni a csapathoz?’, és ’Hogyan segítenél a veled dolgozóknak fejlődni?’ – ahelyett, hogy ’Tudod-e teljesíteni az értékesítési kvótát?’” Mohideen idővel valódi változást kezdett észrevenni a csapat teljesítményében. „Megnéztem az adatokat, és – pusztán az értékesítésből származó bevétel alapján – a legsikeresebb csapatom egyben a legsokszínűbb is volt.”
3. Higgyünk abban, hogy megéri proaktívan visszajelzést kérnünk a saját munkánkra vonatkozóan!
Tudom, mit fog mondani, és nem fog vele meggyőzni, szóval mindkettőnk számára csak időpocsékolás lenne, ha megkérdezném.
Az agyunk könnyen és gyakran belecsúszik olyan feltételezésekbe, mint hogy a másik ember nézetei nem változnak, hogy nem fogunk hasznos visszajelzést kapni, vagy hogy mások túlságosan elfoglaltak ahhoz, hogy segítsenek. Ez eltántoríthat minket attól, hogy a sajátunktól eltérő nézőpontokat keressünk. Ne hagyjuk, hogy a kifogáskeresés szokásunkká váljon, különben a munkánkat nem teszik próbára, és megállunk a fejlődésben.
Gondoljuk csak végig, milyen kockázatokkal jár, ha nem keresünk ellentétes véleményeket: egy vakfoltunk miatt kudarcot vall egy projekt, vagy egy reklámkampány megsért egy bizonyos csoportot. Gondoljuk végig azt is, milyen haszonnal jár, ha erőfeszítést teszünk, hogy megismerjük mások nézeteit: elkerülhetünk egy krízishelyzetet, vagy áttörő felfedezést tehetünk.
Hogy kit kérdezzünk meg? A tapasztalt mérnökvezető, Jim Wagoner azt javasolja, vigyázzunk, hogy ne alkalmi interakciók vagy felszínes tulajdonságok – pl. munkakör, életkor – alapján ítéljük meg, hogy mások tudnak-e hozzájárulást tenni. Wagoner egy alkalommal meglepő felismeréshez jutott egy nála évtizedekkel fiatalabb pénzügyi elemző segítségével, akinek tehetsége volt hozzá, hogy átfogó, stratégiai jellegű kérdéseket tegyen fel a szakmával kapcsolatban. „Ez a személy igazán kiszélesítette a technikuscsapat látókörét a projektet illetően. Onnantól kezdve elkezdtem keresni a hasonló partneri hozzáállással rendelkező embereket, akik előrelendítik a gondolkodásomat.”
4. Azonosítsuk azokat az alkalmakat, amikor az eltérő nézőpontok proaktív felkutatása különösen értékes a cél vagy projekt számára!
Természetesen nem lenne sem realisztikus, sem pedig bölcs döntés minden projekt közben tízszer is leállni meghallgatni az új tagok véleményét és ötleteit. Az eltérő nézőpontok azonban különösen hasznosak, amikor…
A csoport homogén összetételű. Mindenki már évek óta ugyanabban a munkakörben, ugyanannál a cégnél dolgozik? A csoport csak férfiakból vagy csak nőkből áll? Mindenkinek ugyanaz a kulturális vagy etnikai háttere? Mindenki mérnök, és egy fogyasztói terméken dolgozunk, vagy éppen mindenki marketingszakértő, és egy termék működési leírásán dolgozunk? Egy kényelmes konszenzust értünk el – talán úgy, hogy robotpilóta üzemmódban vagyunk, vagy nem látunk más utat? Ezek mindegyike jelezheti azt, hogy hiányzik egy fontos nézőpont – akár a projekt elején, akár a befejező szakaszban vagyunk.
A projekt tervezési fázisában vagyunk. Könnyű azt feltételezni, hogy amit mi magunk jó megközelítésnek látunk, az mindenki másnak is jó a cégnél. De vajon össze vannak-e hangolva a prioritásaink – sőt, egyáltalán megfelelőek-e? Realisztikus-e a tervünk, ha figyelembe vesszük, hogy a többi csapat munkájához is illeszkednie kell?
Valami újba szeretnénk kezdeni. Ha másként szeretnénk valamit végezni, mint addig, logikus lépés más forrásokhoz fordulni.
5. Kérjünk úgy visszajelzést a munkánkról, hogy biztosan hasznos választ kapjunk!
Hol lenne jobb visszajelzést kérni: csoportos megbeszélés során, ahol az emberek építhetnek egymás ötleteire, vagy 1-on-1 megbeszélés keretében, ahol nagyobb az esély az őszinte beszédre, és a leghangosabb hozzászólók nem vehetik át a vezetést? Bármelyiket is választjuk, szóljunk előre a többieknek, hogy legyen alkalmuk előzetesen átgondolni a helyzetet.
Ami a kérdést magát illeti: legyünk konkrétak, mivel így nagyobb eséllyel lesz produktív a beszélgetés. Tisztázzuk, hogy kritikát is szeretnénk kapni, nem csupán megerősítést.
Példa:
Rossz: „Mit gondolsz a riportomról?”
Jobb: „Érdekel a visszajelzésed a riportomról, különösen az, hogy szerinted hogy tetszene a hangvétele az ügyfeleknek. Hiányzik-e belőle valami? Átsiklottam-e valami fölött?”
6. Ha a miénkkel ellentétes véleményt hallunk, szánjunk időt a végiggondolására ahelyett, hogy azonnal ellentmondanánk vagy elvetnénk!
Ha az első reakciónk az, hogy „Ez nem fog működni”, vagy hogy „Ez ostoba ötlet”, kevesen fogják a későbbiekben megosztani a gondolataikat. Az első reakciónkat könnyen befolyásolhatja a túlzott magabiztosság vagy a tudattalan előítéletek – pl. „ő tapasztalatlan, ő naiv” stb.
A következő módszerek segítenek, hogy érdeklődőek és nyitottak maradjunk mások véleményére, és objektíven tudjuk értékelni őket.
Írjuk le a másik személy véleményét a saját szavainkkal! Az írásbeli összefoglalás segít elválasztani a kulcsgondolatokat az illetőtől vagy a hangvétellel kapcsolatos személyes benyomásainktól. Ez a taktika különösen hasznos, ha a másik fél előadásmódja nehézkes, erélyes, ellenséges, nem elég világos, vagy más módon jelent kihívást.
Tegyünk fel kérdéseket, hogy meghatározzuk a legfontosabb pontokat! Ha a másik fél visszajelzése homályos vagy nem releváns annak ellenére, hogy konkrét választ kértünk (l. 5. pont), segítsünk neki elkülöníteni a jó ötleteket olyan kérdésekkel, mint: „Milyen problémákat oldana meg a megközelítésed?”, vagy „Mit gondolsz, mi a legfontosabb része annak, amit most megosztottál?”
Osszuk meg a saját nézőpontunk mögötti gondolatmenetet, hogy utat nyissunk a párbeszédnek! Lehet, hogy a saját perspektívánk nem is áll olyan messze a másik személyétől. Osszuk meg a megközelítésünk alapját képező prioritásokat és kontextust, és bátorítsuk erre a másik felet is!
7. Vezessünk be feltételrendszert az információk értékelésére!
Egy ötlet körülményei gyakran épp olyan fontosak, mint maga az ötlet. Ha tehát Anna teljesíti az értékesítési kvótáját, magabiztos a fellépése, vagy hozzánk hasonlóan viselkedik, hajlamosak lehetünk minden ötletét elfogadni. Ezt hívják „dicsfényhatásnak” – az ellentéte pedig az „árnyékhatás”. Ha pl. Renáta nem tudja rendesen beosztani az idejét, vagy más az anyanyelve, mint a miénk, tévesen azt hihetjük, hogy átsiklott a részletek fölött, vagy gyenge visszajelzést adott a javaslatunkra.
Ha objektív feltételeket dolgozunk ki mások ötleteinek értékelésére, az segít a fontos részekre fókuszálni, és megakadályozza, hogy elhamarkodott következtetésekre jussunk. Megkérdezhetjük például:
- Milyen problémát oldhat meg ez az ötlet?
- Ha megvalósítjuk az ötletet, milyen kimenetelei lehetnek, és melyiknek mennyi a valószínűsége?
- Kipróbálták-e az ötletet (vagy egy hozzá hasonlót) mások?
- Ők milyen eredményeket kaptak?
- Figyelembe véve az anyagi és időkereteket, mennyire kivitelezhető és realisztikus az ötlet? Hogyan illeszkedik a csapatunk készségeihez és kapacitásához?
8. Gondoljuk végig, mi mindent kezdhetünk az új információval – azonkívül, hogy egyszerűen elfogadjuk vagy elvetjük!
Előfordulhat, hogy például egy marketinges kollégánk annyira egyértelmű ügyfélszempontokat oszt meg, hogy rájövünk: teljesen át kell szerveznünk a prioritásainkat. Az információk azonban többnyire nem ilyen világosak, aminek eredményeként bizonytalanok lehetünk, hogy mit tegyünk velük.
Néha érdemes egy kisebb részletet elfogadni – a markentingrészlegről érkező ügyfélvisszajelzések talán nem változtatják meg drámaian a projekttervet, de a kommunikációs terveinket átalakíthatják. Ha úgy döntünk, hogy az eredeti tervünket követjük, tartsuk melegen az új ötletet azzal, hogy dokumentáljuk, és „parkolópályára” tesszük. Ezután letesztelhetjük másokkal pl. beszélgetés közben („Olivér mutatott nekem egy riportot arról, hogy az ügyfeleink első számú igénye az adatvédelem – kíváncsi vagyok, neked mi erről a véleményed?”). Ha több forrásból hallunk visszajelzést, tisztábban fogunk látni, és az esetlegesen elhangozó új ötleteket fel tudjuk használni a későbbiekben.
Függetlenül attól, hogy mihez kezdünk az ötlettel, köszönjük meg a másik személynek a hozzájárulását, és osszuk meg a gondolatainkat mi is: „Köszönöm, hogy megváltoztattad a nézőpontomat”, vagy „A hozzászólásod segített újragondolnom a kommunikációs tervezetet” – esetleg: „Köszönöm, hogy időt szántál a megosztásra. Bár most az eredeti projekttervet fogom követni, a továbbiakban figyelembe fogom venni, amit mondtál.” Ezzel kimutatjuk, hogy értékeljük a másik személy hozzájárulását, és olyan kultúrát ösztönzünk, amelyben az emberek szabadon osztják és beszélik meg az ötleteket.
9. Osszuk meg a saját eltérő véleményünket is – különösen akkor, ha úgy sejtjük, hogy ezzel hasznos párbeszéd indul el!
Ha megosztjuk a saját eltérő nézeteinket, azzal bátorítunk másokat, akik esetleg ugyanazt gondolták, mint mi, csak nem voltak elég magabiztosak vagy bátrak, esetleg azt hitték, hogy senki nem kíváncsi a véleményükre. Minél többször osztunk meg eltérő véleményt (anélkül, hogy átcsúsznánk kötözködésbe), annál inkább erősítünk egy olyan kultúrát, amelyben szabadon lehet más nézőpontokat keresni, egyet nem érteni, és egészségtelen konfliktus nélkül, produktívan vitázni.
Néhány közeli munkatársunk esetén egy erőteljes „Nem értek egyet!” is helyénvaló lehet. Többnyire azonban jobb eséllyel ösztönözzük a párbeszédet (és kerüljük el a felesleges feszültséget), ha az egyet nem értésünket csak akkor fejezzük ki, amikor arra tényleg szükség van – pl. amikor egy bizonyos cél felé vivő stratégiáról van szó, nem pedig az ebéd helyszínéről. Ügyeljünk arra is, hogy az üzenetünk hangvétele ne legyen ellenséges: használjunk olyan kifejezéseket, amelyek nem védekezésre késztetik az embereket, hanem arra, hogy továbbgondolják a problémát.
Ha például egy új marketingelemről van szó:
Rossz: „A férfiak utálni fogják ezt!”
Jobb: „Szerinted mennyire fog ez tetszeni a férfi ügyfeleinknek?”, vagy „Hogy az ördög ügyvédje legyek: Mi a helyzet azokkal a férfi ügyfelekkel, akiket ez az ábrázolás esetleg nem szólít meg?”
Ezután hallgassuk meg figyelmesen a másik fél válaszát annak érdekében, hogy a továbbiakban is konstruktívan tudjunk hozzájárulni a párbeszédhez.
Érdekel a téma bővebben?
2021. november 19-én ingyenes online programunkon beszélgettünk arról hogyan válthatjuk az előítéleteket az előnyünkre.
© FranklinCovey, Minden jog fenntartva. Építőkockákban közzétett tartalom.
További információért, keress minket az office@franklincovey.hu e-mail címen!
Több ilyet olvasnál? Ajánlanád? Szeretnél értesülni a legfrissebb cikkeinkről? Keresd az Építőkockákat az alábbi linken!
