„Meggyőződésem, hogy egyik tevékenységünk sem fontosabb, mint a munkavállalók felvétele és fejlesztése. Végső soron emberekre tesszük a voksunkat, nem pedig stratégiákra.”
– Lawrence Bossidy, a GE korábbi ügyvezető igazgatója
Mivel tudjuk, hogy a jó munkaerő felvétele napjainkban minden cég életében hatalmas jelentőséggel bír, ezért alábbi cikkünkben bemutatunk öt innovatív gyakorlatot, hogy ezzel inspirációt adjunk, és megmutassuk, milyen különböző utakon lehet felmérni a potenciális dolgozók képességeit.
1. A Pixar megméri a megmérhetetlent
Az innovatív szellemiségű cégeknek olyan munkavállalókra van szükségük, akik képesek olyasmit elérni, amit korábban még senki nem ért el. Ez azonban komoly problémát jelent a munkaerő-felvétel során. Ha ugyanis valamit még soha senki nem csinált, az nemigen fog felbukkanni az önéletrajzokban.
A Pixar University korábbi dékánja, Randy Nelson megállapítása szerint az innovatív szemléletű egyének nem a kudarcok elkerülésében jók, hanem abban, hogy ha valami nem sikerül, hamar képesek talpra állni. Hogy miért? A kudarckezelési készségek – tehát az, hogy tanulunk a hibáinkból, majd újratervezünk – kulcsfontosságúak, ha valami újat próbálunk létrehozni.
Ez a beállítottság gyakran fordul elő olyan személyeknél, akik profi szinten űznek valamilyen tevékenységet. Ha belegondolunk, magától értetődő: nem lehet belőled kiváló gördeszkás, ha nem esel el, mégpedig sokszor.
Tipp: Amikor felméred, hogy a jelölt rendelkezik-e valamilyen kimagasló készséggel, ne csak azt vedd figyelembe, hogy eddig mit ért el. Vedd számba a körülményeket, és hogy (kudarckerülés helyett) milyen kudarckezelési képességekre volt szüksége ahhoz, hogy a kívánt eredményt elérje. Egy profi értékesítő például olyan terméket is el tud adni, amelyről még senki sem hallott, míg lehetséges, hogy egy olyan, aki eddig csak ismert cégek termékeik értékesítette, az eddig kerülte a kudarc eshetőségét a karrierje során.
2. Az Automattic próbára teszi a jelöltjeit
Az Automattic webfejlesztő cégnél – a WordPress mögött álló lángelmék munkaadójánál – minden jelöltnek próbaidőszakot kell teljesítenie, amelynek során a jelentkezők igazi, éles projekteken dolgoznak az Automattic meglévő alkalmazottai mellett 2–6 héten keresztül.
A próbaidőt töltő jelöltek mindegyike – függetlenül attól, hogy milyen pozícióra jelentkezett – pontosan ugyanannyit keres (25 dollár/óra), és heti 20–25 órát dolgozik (azok, akik máshol még alkalmazásban állnak, éjszaka vagy hétvégén dolgozzák le a próbaidőt). Nem könnyű ezt teljesíteni. Matt Mullenweg ügyvezető elmondja, hogy jelölteknek csak 40%-a csinálja végig a próbaidőszakot.
A kitartás ennek ellenére sokszor mindkét félnek megéri. A próbaidőszak végére mind a jelöltek, mind a jelenlegi munkavállalók tisztább képet kapnak arról, hogy mennyire illik a jelölt a szervezeti kultúrába, valamint az elvégzett munka minőségéről, az elvárásokról és a munkahelyi kapcsolatokról is.
Mullenweg szerint a jelöltek által teljesített próbaidőszak javítja a munkaerő-megtartást, talán azért, mert csak a munkára valóban alkalmas jelöltek csinálják végig a procedúrát. A módszer eddig hatékonynak bizonyult: több mint nyolc év és 225 munkavállaló után csak 10 alkalmazott hagyta ott a vállalatot, és körülbelül 25–30 munkavállalót menesztettek.
Tipp: Ha cégednél nem vezettetek be hivatalos próbaidőszakot, a következő jelöltet bízd meg valamilyen kisebb munkával, vagy kérd meg, hogy vegyen részt veled és/vagy a csapatoddal egy munkaértekezleten. Mindenképpen tedd azonban nyilvánvalóvá a szándékaidat, és vedd figyelembe az illető jelenlegi munkarendjét; fontos, hogy már a legelején világos elvárásokat fogalmazz meg.
3. A Squarespace akkor is tisztelettel van irántad, ha elutasít
Ha egy jelölt nem kerül kiválasztásra, sok cég egy egyszerű „Köszi, és sok szerencsét!” üzenettel vesz búcsút. A Squarespace weboldalkészítő cégnél nem így mennek a dolgok. Minden interjúalany elégedettségi kérdőívet tölt ki az interjúfolyamat után, ezeket pedig egytől egyig a HR-osztály alelnöke, Joris Luijke személyesen értékeli és elemzi ki.
Hogy miért fáradnak azzal, hogy az elutasított jelöltek véleményét is kikérik? Ez az egy pluszlépés nyílt párbeszédet alakít ki olyan jelentkezőkkel, akik a későbbiekben esetleg mégis beválnak majd, továbbá lehetővé teszi a Squarespace számára, hogy azonosítsa és javítsa a felvételi folyamatának gyenge pontjait.
Tipp: Kérd a jelöltek visszajelzését az interjúfolyamat után, még azokét is, akik nem váltak be. A visszajelzésük felfedheti a folyamat rejtett gyengeségeit, és fontos üzenetet közvetít: azt, hogy te és a céged értékelitek mások véleményét. Így amikor esetleg újra kapcsolatba lépnél velük, azt a jelöltek nagyobb nyitottsággal fogják fogadni.
4. A ZestFinance-nél a folyamat a kultúra tükre
Az okos és profi jelöltek (vagyis olyanok, akiket szívesen üdvözölnél a csapatodban) tudják, hogy céged munkaerő-felvételi folyamata többet árul el a vállalati kultúráról, mint bármilyen általad hangsúlyozott vagy a honlapodon hirdetett vállalati érték. Douglas Merrill, a ZestFinance nevű, hitelezési területen tevékenykedő big data-vállalat alapítója cége munkaerő-felvételi folyamatát úgy alakította ki, hogy az világosan tükrözze az ottani kultúrát, amelyben a gyorsaság, az adat és a szigorúság központi szerepet játszik.
Ha a ZestFinance-nél van interjúd, egy teljes napot töltesz az irodában. Ezalatt bemutatsz egy prezentációt, a korábban kiadott tanulnivalók alapján megválaszolod a felmerülő – igen nehéz – kérdéseket, együtt ebédelsz a többiekkel, majd számos, különféle technikai és kulturális kérdéseket taglaló interjún kell helytállnod, mindezt pedig egy adat alapú belső értékelés követi. Ráadásul már aznap megtudod, hogy felvettek-e, vagy sem.
Tipp: Képzeld magad a jelölt helyébe! Milyen információt szerez abból, ahogyan a cégnél kommunikáltok vele a felvételi folyamat során? Gondolkodj el azon, hogy mik a csapatod és a céged legfőbb értékei, és hogy hogyan lehet nemcsak elmondani, hanem be is bizonyítani a jelölteknek, hogy mi a céges kultúrátok lényege. Ha például a kultúrát barátságosként jellemeznéd, kínáld meg a jelöltet vízzel, vezesd körbe az irodában, és mutasd be a többi csapattagnak!
5. A DuckDuckGo nem keres, hanem keresik
A cégek többsége jelentős erőforrásokat szán a külső toborzásra abból a tételből kiindulva, hogy nekik kell levadászniuk az új tehetségeket. Ismerősen hangzik?
A DuckDuckGo keresőmotort üzemeltető vállalat egy másik megközelítést alkalmaz, és a toborzási forrásokat a beérkező megkeresésekre korlátozza (olyanokra, akik ösztönzés nélkül, maguktól lépnek kapcsolatba a vállalattal). A cég előnyt kovácsol saját közösségéből is: a legtöbb jelölt nyílt forráskódú programok szerkesztésével kezdte. A DuckDuckGo vezetői hisznek abban, hogy így olyan jelöltekre tudják összpontosítani a figyelmüket, akiket őszintén érdekel a cég, és így jobban is illenek a vállalat kultúrájába.
Tipp: Ha rendelkezel egy közösséggel, kovácsolj előnyt belőle! Figyeld meg, kik vesznek részt a cégedről vagy a termékedről szóló beszélgetésekben: ha tweetelnek vagy blogolnak rólatok, akkor nyilvánvalóan érdekli őket, hogy mit csinál a céged. Interjú közben tegyél fel olyan kérdéseket, amelyek kideríthetik, hogy a jelölt mennyire ismeri a cégedet és a vállalati kultúrát. Mennyire lelkesedik föl, amikor a termékeidről vagy a szolgáltatásaidról beszél? Egyértelmű, hogy a te cégednek akar dolgozni, vagy csak kell neki egy állás?
© 2020 FranklinCovey, Minden jog fenntartva. Építőkockákban közzétett tartalom.
További információért, keress minket az office@franklincovey.hu e-mail címen!
Több ilyet olvasnál? Ajánlanád? Szeretnél értesülni a legfrissebb cikkeinkről? Keresd az Építőkockákat az alábbi linken!
