A nagyvonalúságból számos jól bevált vezetői módszer ered, még ha elsőre nem is erről az oldalról tekintünk erre a tulajdonságara.

Dr. Tchiki Davis PhD. munkahelyijóllét-szakértő ebben a cikkben bemutatja, hogyan tudjuk egy kevés kedvesség és nagylelkűség által is boldogabb hellyé tenni munkahelyünket.

Számos munkahelyre jellemző az állandó versengés és kiszámíthatatlanság. Így, ha nem vigyázunk, könnyen juthatunk a hiányszemléletű gondolkodásmód zsákutcájába, elutasítva mindenkit, aki egy kis szeletet is kér az időnkből. Gyakran amiatt nem segítünk másoknak, mert a saját problémáink megoldására sincsen elég időnk. És miért is tegyünk szívességet azoknak, akik talán nem is fogják viszonozni azt? 

De ha elsajátítunk néhány nagyvonalú és másokat támogató szokást, akkor másként tekintünk majd a minket körülvevő világra, ráadásul a munka is sokkal élvezetesebb lesz számunkra és a többiek számára is. Sőt, viselkedésünkkel példát mutathatunk másoknak is. Az alábbiakban három egyszerű módszert olvashatunk, amely segítségünkre lehet ebben:

1. Tekintsünk úgy a visszajelzésre, mint egy ajándékra, ami elősegíti mások sikerét!

„Biztosan ki fog akadni, amikor elmondom neki, hogy nem elég jók a számai.”

„Még mindig nem végzi jól a munkáját. Rengeteg időbe fog telni, mire elmagyarázom neki, hogy mi mindent csinál rosszul.”

Amikor visszajelzést adunk, kényelmetlenül érezhetjük magunkat amiatt, hogy kollégánk hogyan fog reagálni az észrevételeinkre. De lehet, hogy annyira elfoglaltak vagyunk, hogy még időnk sincs ilyesmiken gondolkodni.

Ahelyett, hogy félelemmel vagy közömbösséggel tekintünk a visszajelzésre, próbáljunk inkább a nagyvonalúság lencséjén keresztül ránézni a lehetőségre. Ha úgy tekintünk rá, mint egy megfontoltan és átgondoltan adott ajándékra, akkor az ehhez kapcsolódó negatív vagy közömbös érzéseinket pozitívvá formálhatjuk. Ezáltal a visszajelzés azt fogja üzenni mások számára, hogy figyelünk rájuk, és szeretnénk segíteni nekik. Ezt megtehetjük akár pozitív megerősítéssel, de akár azzal is, ha kedvesen elmondjuk, hogy miben tudnának fejlődni.

Tippek e stratégia a használatához:

A visszajelzéseink során azokra a dolgokra fókuszáljunk, amik a másik fél sikeréhez vezetnek. A legjobb ajándék az, amire a másik embernek valóban szüksége van. A rengeteg felszínes dicséret – „Szép e-mail!”, „Ügyes munka!” – nem jótékony, sőt, közöttük a valóban hasznos elismerések is elértéktelenedhetnek. Ha pedig minden apró hibát megjegyzünk, az könnyen elkedvetleníti és összezavarja a másikat. Így a legjobb az, ha nem azzal foglalkozunk, hogy mit szeretnénk elérni a visszajelzésünkkel, hanem helyette feltesszük magunknak a kérdést: „Miben segíthet mindez a másiknak?”

Jobban járunk, ha az előfeltevéseink helyett inkább a kíváncsiság vezérel minket. Nézzünk egy példát: a beosztottunk nem igyekszik eléggé, ráadásul elmarad a célszámától is. A valóságban azonban azzal tölti az idejének egy jó részét, hogy pályakezdő csapattagokat mentorál. Ha egyből számon kérjük a munkamorálja miatt, barátságtalannak érezheti a kritikánkat, és lehet, hogy neheztelni fog ránk emiatt. Ehelyett inkább adjunk lehetőséget, hogy elmondhassa, ő hogyan látja a helyzetet. Mondhatjuk ezt például: „Észrevettem, hogy a számaid alacsonyak ebben a hónapban. Van bármilyen akadály, aminek a leküzdésében segíthetnék?” Amint kiderül az valódi ok, elkezdhetünk segítséget nyújtani a tényleges problémával kapcsolatban.

Magyarázzuk el a visszajelzésünk értékét és fontosságát! A kritikára nem szoktunk ajándékként tekinteni, hiszen rendszerint nagyon fájdalmasnak éljük meg azt. Vezetőként az a feladatunk, hogy olyan teljesítményértékelést adjunk az embereinknek, amilyenre valóban szükségük van. Ahhoz, hogy könnyítsük a helyzetet, magyarázzuk el a másiknak a szándékunkat és azt, hogy miért lesz értékes számára a visszajelzésünk. Például ahelyett, hogy „Ne tölts el annyi időt mentorálással, igyekezz feljebb tornázni az eredményeidet!” mondhatjuk azt, hogy „Fontos nekem, hogy elérd a célszámodat, mivel ez nemcsak a te, hanem az egész csapat érdeke. Szeretném átbeszélni veled azt, hogyan jelölhetnéd ki a határaidat annak érdekében, hogy megvédd az idődet.”

2. Adakozzunk bőkezűen az időnkből és a figyelmünkből!

Egy vezető átlagos napja általában meetingekből és az azok közötti szünetekből áll, melyek alatt egyéni feladatait végzi, illetve a másoktól (főnök, beosztott, kolléga) érkező váratlan kéréseket teljesíti. Ekkora túlterhelés közepette nincs mindig türelmünk a beosztottjaink felé. „Nincs most időm!”, adjuk a kitérő választ, vagy pedig válaszra sem méltatjuk a másikat. Esetleg a multitaskingolunk, és nem vagyunk teljes lényünkkel jelen. Egy vezető egyszer elmesélte, hogy kialakított magának egy „videohívásarcot”, ami úgy néz ki, mintha figyelne az online meetingeken, de valójában az üzeneteire válaszol közben.

Nehéz nagylelkűnek lennünk az időnkkel, ha közben szűkösnek érezzük azt. Különösen, ha valaki akkor szeretne kérni az időnkből, amikor két meeting között csupán néhány percünk van. Természetesen néha nemet is kell mondanunk, hiszen nem tudunk mindent magunkra vállalni. De ha meg tudjuk változtatni a hozzáállásunkat, és nagyobb figyelemmel és jelenléttel tudunk részt venni társas interakcióinkban, akkor az számunkra is több örömet fog okozni, és a körülöttünk lévő emberek is értékesebbnek fogják érezni magukat.

Tippek e stratégia a használatához:

Védjük meg az időnket, hogy utána legyen miből adnunk. Még ha kicsit ellent is mond a józan észnek, de csak akkor tudunk bőkezűek lenni az időnkkel, ha van is miből annak lennünk. A gyakorlatban ez úgy néz ki, hogy előre megtervezzük ez egyéni megbeszéléseket csapatunk tagjaival, előre meghatározzuk az „irodai időt” a csapat apróbb kérdéseinek megválaszolására, illetve kijelölünk időpontokat a naptárunkban a hirtelen bejövő sürgős feladatokra – mert mikor is lesz egy hetünk pont olyan, mint ahogy elterveztük?

Lássák rajtunk, hogy elérhetőek vagyunk!

Ha a beosztottjaink stresszesnek és túlterheltnek látnak minket, akkor ez eltántoríthatja őket, és inkább nem is mernek odajönni hozzánk, hiszen nem akarnak plusz terhet rakni a vállunkra, még akkor sem, ha a csapatnak vagy nekik maguknak valóban szükségük van a segítségünkre. Ezt el tudjuk kerülni, ha beiktatunk a napunkba néhány rövid stresszlevezető szünetet. Próbáljunk meg minél gyorsabban és pozitívabban válaszolni a kérésekre, még akkor is, ha nem tudunk azonnal segíteni. Például mondhatjuk ezt: „Rendben, be tudjuk ütemezni ezt holnapra?”

Mindig adjunk másoknak teljes és osztatlan figyelmet!

15 perc, amikor teljesen jelen vagyunk és minőségi figyelmet szentelünk a másikra értékesebb, mint 30 zaklatott perc, amikor a figyelmünket állandóan eltereli valami. Igen, manapság már általános, hogy a telefonjaink értesítéseit bekapcsolva hagyjuk a megbeszélések közben is. Amikor feljön egy üzenet a telefonunkon, ha csak egy pillanatra is, de elveszi a figyelmünket. Ez már bőven elég ahhoz, hogy elterelődjön a gondolatmenetünk arról, amit nekünk mondanak, vagy amit mi magunk gondolunk az elhangzottakról. Amikor másokkal egyeztetünk, némítsuk le vagy tegyük el a figyelemelterelő kütyüinket, még akkor is, ha emiatt le kell rövidítenünk a meetingjeink hosszát.

3. Azokat a célokat segítsük elérni, amik nemcsak számunkra, hanem a másik számára is fontosak!

A legtöbb vezető felelősséget vállal csapata teljesítményéért. Emiatt figyelmünk könnyen terelődhet kizárólag a különböző feladatok és célok irányába, és előfordulhat, nem fordítunk időt beosztottjaink tanulására, fejlődésére és szárnypróbálgatásaira. „Hogyan fogunk határidőre teljesíteni, ha ennyi időt szánok a csapattagom fejlesztésére?” De az embereknek időnként szükségük van a fejlődés lehetőségére ahhoz, hogy elégedettek maradjanak a pozíciójukban. Sőt, a mi munkánk is örömtelibb lesz azáltal, ha mentorálhatunk és coacholhatunk másokat. Amikor segítünk mások kiteljesedésében, a saját mindennapi munkánk is jelentőségteljesebb lesz, hiszen nemcsak a célszámokkal foglalkozunk, hanem mások életére is hatással vagyunk. Ráadásul ennek következményeként csapatunk valószínűleg jobban fog teljesíteni is.

Tippek e stratégia a használatához:

Határozzuk meg, hogy mi a másik ember célja. Fontos, hogy tudjuk, mi az, ami a másik számára valóban fontos, hiszen így tudunk neki ténylegesen segíteni is. Míg valaki világos céllal rendelkezik, addig a másik nem biztos. Így lehet, hogy a nagyvonalúságot éppen azzal érdemes kezdenünk, hogy csapatunk tagjait bátorítjuk a bennük rejlő potenciál és erősségek kihasználására, egy számukra fontos dolog elérésére, vagy éppen egy gyengeség legyőzésére.

Vizsgáljuk meg, hogy miben tudunk a legnagyobb segítséget nyújtani.

Tudjuk esetleg alakítani valakinek a szerepkörét, feladatait, hogy azok jobban igazodjanak az illető céljaihoz és elképzeléseihez? Mentorálást és karriertanácsadást adjunk, vagy inkább továbbítsuk az ötleteket a döntéshozók felé? Olyan módon segítsünk, ami illik az adott személyhez, de figyelembe veszi a csapatunk terhelhetőségét is.

Kérjünk visszajelzést, hogy valódi segítséget tudtunk-e nyújtani.

Volt egyszer egy mentorom, aki (már amikor ott volt) tájékozatlan volt és folyamatosan ítélkezett felettem, így egyáltalán nem segített nekem. Mentoráltként ezt nem mondhattam el neki, ehelyett megterhelő és hiábavaló küzdelembe kezdtem a helyzettel.

Mi azonban csinálhatjuk ennél jobban is a dolgot. Tisztázzuk már a legelején, hogy mi az a legfontosabb dolog, amit a beszélgetésünkből a másik fél szeretne hazavinni, illetve kérdezzünk rá arra többször is, hogy valóban segítséget nyújtunk-e számára. Emellett külön időpontot is megbeszélhetünk vele, hogy ő is visszajelzést adhasson a működésünkről.

---