Inkluzív szervezeti kultúra
Az alábbi stratégiákkal növelhetjük az esélyét egy inkluzív szervezeti kultúra kialakításának!
Bátorság szükséges ahhoz, hogy fellépjünk az előítéletek ellen, és befogadó, igazságos szervezeti kultúrát ösztönözzünk. Ráadásul a bátorságunk önmagában még nem biztosítja a valódi változást.
Hogyan csináljuk?
1. Példázzuk az egyenlőséget és befogadást a saját viselkedésünkkel!
Gondoljuk végig, kit kérdezünk meg egy projekt kapcsán, kit hívunk meg egy meetingre, vagy hogy hogyan fogalmazunk meg egy e-mailt. A változás tőlünk indul. Ahogy minden készség, úgy az előítéletek azonosítása és a bevonás fejlesztése is gyakorlást és kísérletezést igényel. Ha találunk olyan taktikát vagy megközelítést, amely beválik, osszuk meg azt másokkal is, hogy továbbvigyük a pozitív hatást (részletesebben a 4. pontot).
2. Támogassuk azokat, akiket hátrányos megkülönböztetés ért, és tanuljunk tőlük!
A tudattalan előítélet alattomos és romboló természetének megértésére az egyik legjobb mód az, ha meghallgatjuk az ismerőseink személyes, valós tapasztalatait. Az ilyen történetek végighallgatása önmagában nem hoz helyre semmit, de lehetőséget ad nekünk arra, hogy kifejezzük a támogatásunkat, és hogy jobban megismerjük, mely viselkedésformákra szükséges odafigyelnünk – mind magunkban, mind másokban.
3. Dolgozzunk ki néhány választ, amelyeket használhatunk, amikor lehetséges, hogy előítéletről van szó!
Ha nyilvánosan számonkérjük az embereken az előítéleteiket, akkor sokkal valószínűbb, hogy defenzívvé válnak, vagy úgy érzik, kiközösítik őket, mintsem az, hogy megváltoztatnák a viselkedésüket. Egy finomabb és eredményesebb megközelítés az, hogy megkérjük őket, tisztázzák vagy gondolják végig az adott megjegyzésüket vagy viselkedésüket – úgy, hogy legyen esélyük méltósággal kijönni a helyzetből (elvégre a legtöbb ember nem szándékosan követi az előítéleteit).
Néhány példa, amelyet használhatunk, vagy a helyzetnek megfelelően átalakíthatunk:
„Nem biztos, hogy értem – mit értesz azon, hogy…?”
„Úgy gondolod, magában a személlyel van probléma, vagy lehet, hogy csak rosszul látjuk, esetleg olyasmiről van szó, aminek nem is vagyunk tudatában?”
„Hogyan jutottál erre a következtetésre?”
„Nekem nem voltak ilyen tapasztalataim ezzel a személlyel. Amikor agresszívet mondasz, talán arra gondolsz, hogy asszertív?”
4. Alkossunk csoportot a befogadó szemléletű munkatársakkal, hogy közös stratégiánk legyen!
Egy kórus hangosabb, mint egy szólóénekes. Helyzettől függően a következőket tehetjük:
- Dolgozzunk ki közös taktikát, és osszuk meg a szervezetünk minden szintjén!
- Támogassuk meg mások jó ötleteit a meetingeken!
- Átgondoltan működjünk együtt a csapattagokkal, hogy hassunk a felettesünkre.
5. Beszéljünk a vezetőnkkel és/vagy a HR-részleggel a sokszínűség és befogadás fontosságáról a szervezetünkben!
Kiindulásként beszéljünk a problémáról, és másokat is bátorítsunk erre! Bizonyos munkakörnyezetekben a felszólalás kockázatokkal járhat. Néhány ötlet, amit kipróbálhatunk:
Ha a szervezetünk végez elkötelezettségi felmérést, használjuk ezt arra, hogy részletes visszajelzést adjunk!
Hívjuk fel a figyelmet azokra az üzenetekre, amelyek rombolhatják a szervezetünk hírét!
Kérjünk statisztikát – és átláthatóságot – a HR-től a diverzitásról!
Kérjünk külön forrást az inkluzív kultúra megteremtésére!
6. Vigyázzunk, hogy ne essünk túlzásokba – aminek eredményeként más előítéletekbe csúszhatunk bele.
Ahogyan egyre elkötelezettebben alakítunk ki sokszínű kultúrát magunk körül, ironikus módon hajlamossá válhatunk új előítéletek kialakítására, mint például:
- Túlságosan bizalmas viszonyt feltételezünk másokkal.
- Elnézzük a gyenge teljesítményt vagy helytelen viselkedést a többi szövetségesnek vagy a marginalizált csoportba tartozó munkatársaknak.
- Minden viselkedést az előítéleteknek tulajdonítunk.
Első lépés a kiválóság felé
A tartós viselkedésváltozás belülről indul — a magja az, akik vagyunk, és ahogyan látjuk a világot. Ebből fakad az, ahogyan végezzük a munkánkat, és ahogyan másokat vezetünk. Tartalmaink az eredményesség örök érvényű, egyetemes alapelveire épülnek, és mind a gondolkodásmód formálásában, mind a viselkedésváltozásban segítik az embereket.
Érdekel hogyan teheted eredményesebbé a hatékonyságfejlesztési folyamatokat?
A FranklinCovey örökérvényű alapelveken nyugvó megoldásaival időtállóbb folyamatokat alakíthatsz ki akár TPM, Six Sigma, LEAN, Kaisen vagy más módszertannal dolgozol.
Olyan folyamatokban adunk segítséget az ingyenes online eseményünkön, ahol a munkatársak mind egyénileg, mind kollektíven olyan viselkedésváltozásokat érnek el, amelyek drámai fejlődést eredményeznek. Együttesen képessé válnak az adott szervezet legnagyobb kihívásait teljesíteni.
Online programunkon 2023. november 24.-én (9.00-10.30) kielemezzük hogyan teheted a saját folyamataidat tartóssá és lehet eredményesebb a szervezeted ezáltal.
Csatlakozz!
Olyan vezetőknek, HR, LnD és TPM, Lean fejlesztési szakembereknek, akiket frusztrál, hogy a hatékonyságfejlesztési folyamataik elhalnak és valóban tenni akar a fejlesztések eredményességéért.
Beszélgetőpartnereink több szektorból érkeznek, így még több nézőpontot kapunk.
Ha célod a tartós, kollektív viselkedésváltozás a kiemelkedő eredmények elérése érdekében, akkor csatlakozz!
Hogyan dolgozunk?
A szervezetekkel való stratégiai partnerségünk következtében a munkatársak mind egyénileg, mind kollektíven olyan viselkedésváltozásokat érnek el, amelyek drámai fejlődést eredményeznek. Együttesen képessé válnak az adott szervezet legnagyobb kihívásait megoldani, és átütő eredményeket elérni.
A FranklinCovey 200 millió dollárt fektett a kutatás-fejlesztésbe, hogy segítsünk tartós viselkedésváltozást elérni a szervezetek hosszú távú sikeressége érdekében.
2023. november 24. (9.00-10.30)
Kérjük, ha tanácsadó szervezetben dolgozol, erre az alkalomra ne jelentkezz!
A program ingyenes, azonban regisztrációhoz kötött.
Ha felmerült benned bármilyen kérdés, amire nem kaptál választ az oldalon, akkor írj nekünk az office@franklincovey.hu címre, örömmel segítünk!
