Kevés olyan dolog van, ami annyira aggasztja és szétzilálja a beosztottjaidat, mint a tömeges elbocsátások. Ilyenkor válaszokat és megnyugtatást várnak tőled. Amit a „földrengés” utáni napokban és hetekben mondasz, az hatással lehet arra, hogy az embereid megtalálják-e az eredményes előrelépés útját, vagy teljesen szétesnek.
Hogyan kell reagálnod a csapatod elbocsátások utáni nyugtalanságára, különösen akkor, ha nem rendelkezel minden információval, vagy nem vagy szilárdan meggyőződve a szervezet stabilitásáról?
Bármit is teszel, mindenképpen mondj valamit – itt az ideje vezetni, még akkor is, ha azt kell mondanod: „Nem tudom a választ, de minden tőlem telhetőt megteszek, hogy megtudjam, és megosszam veletek, amit hallok.”
Ne adj hamis biztosítékokat, és ne kisebbítsd le az előttetek álló kihívásokat. Ehelyett gyűjts megfelelő információkat a közvetlen beosztottjaidat érdeklő kérdésekkel kapcsolatban, beleértve az alábbi témaköröket is:
Megjegyzés: Ez a cikk nem tárgyalja, hogyan hozzuk meg az elbocsátással kapcsolatos döntéseket, vagy hogyan hajtsuk végre azt. A legtöbb szervezet rendelkezik útmutatással arra vonatkozóan, hogy hogyan kommunikálj egy elbocsátást, ami azt is tartalmazza, hogy mit oszthatsz meg a csapatoddal, és mit nem. Keresd meg a vezetődet és a HR-csapatot, és először kövesd az ő útmutatásaikat.
1. Vajon az elbocsátásokkal kapcsolatos döntéseket felelősen és átgondoltan hozták meg?
Mi az, amit a beosztottjaid kérdezhetnek:
- Valahol máshol is meg lehetne szorítani a költségvetést?
- Hogyan döntötték el, hogy kit tartanak meg, és kit küldenek el?
- Az elbocsátottak kapnak végkielégítési csomagot? És az mit tartalmaz?
Részletek, amikre kitérhetsz a válaszodban:
Milyen tényezők vezettek a tényleges megszorítások szükségességéhez?
A létszámleépítések nem gyors döntések – bár a beosztottjaid érezhetik így, ha korábban nem kaptak rendszeresen információt a vállalat teljesítményéről.
Itt kritikus szerepet játszol: a kihívást jelentő időszakban proaktívan oszd meg a csapatoddal az éppen zajló folyamatokat és a fontos adatokat, amiket a magasabb szintű megbeszéléseken hallottál – jobb nekik, ha reális képük van a helyzetről, minthogy hideg zuhanyként érje őket a megszorítások híre.
Az elbocsátások után idézd fel mindazokat a folyamatokat, melyekről már korábban beszéltél, és számolj be azokról az intézkedésekről, amit a vezetőség a létszámcsökkentés elkerülése érdekében próbált tenni.
Például: „A márciusi és áprilisi árbevételünk 30%-kal csökkent. A megtakarítási lehetőségeket kereső kollégák segítségével sikerült fél millió dollárt lefaragni a költségvetésből, például a beszállítói szerződések újratárgyalása által. Sajnálatos módon ez azonban nem volt elég a hiány megszüntetéséhez.”
A létszámleépítési terv mögötti „miért ez és miért nem az” stratégia
A céged talán tartott egy all-hands meetinget (olyan esemény melyen a szervezet összes dolgozója jelen van), ahol a vezetőség elmagyarázta, milyen tényezők voltak hatással a döntésre, és hogyan vizsgálták meg a jelenlegi helyzetből való kilábalás lehetőségeit amellett, hogy biztosítsák a vállalat jövőbeni növekedését is.
Ha ez megtörtént, az nagyon jó – csak ismételd meg az elhangzottak kulcsüzenetét a csapatodnak, és bizonyosodj meg róla, hogy megértették. Ha nem így történt, vizsgáljatok meg bizonyos részleteket a feletteseddel. Például miért 7% volt a munkaerő csökkentés (nem pedig 5 vagy 10)?
A marketingesemények munkatársainak létszámcsökkentése kifejezi a vállalat digitális tájékoztatással kapcsolatos új elképzeléseit?
Ha nem osztod meg az elbocsátások racionális hatterét a csapatoddal, akkor ők azt feltételezhetik, hogy a vezetőidnek nincs stratégiája.
Hogyan segíti a szervezet azokat, akiket elküldenek – és mit tudsz te vagy a csapatod tenni?
A szervezetek némelyike megengedi a távozó alkalmazottak végkielégítésének kommunikálását (bár valószínűleg korlátozza annak részletességének mértékét).
Még ha nem is szabad megosztanod sokat arról, mit tesz a szervezetetek, ne mulaszd el elmondani, hogy személy szerint te mit tervezel tenni, legyen az akár támogatás felajánlása, vagy a távozó ember személyes e-mailcímének átadása a csapatnak, esetleg LinkedIn-ajánlás írása vagy releváns álláslehetőségek figyelése.
A vezetői szerepvállalásod ezen a területen megmutatja azt, hogy a csapatod értékeli ezeket az embereket ahelyett, hogy egyszerűen túlléptek a történteken.
2. Van-e munkahelyi biztonság és a jövőben lehetőség a fejlődésre a szervezeten belül?
Mi az, amit a beosztottjaid kérdezhetnek:
- Mennyire valószínű, hogy újabb elbocsátások lesznek?
- Ez azt jelenti, hogy ebben az évben nem lesz előléptetés és béremelés?
Részletek, amikre kitérhetsz a válaszodban:
Bármilyen ésszerű érv, ami hitet ad a csapatodnak a munkájuk biztonságát illetően (Ugyanakkor ne hallgasd el a jövőbeli bizonytalanságokat sem!)
Függetlenül attól, hogy mit kérdez a csapatod az elbocsátásokról, a kérdések mögött mindig megbújik az „az én munkám biztos?” aggodalma. Az erős vezetők proaktívan kezelik ezt a problémát. (Például: „Természetes, hogy megfordul a fejedben, vajon a te munkád megmarad-e?”)
Biztosítsd őket a vezetőség támogatásáról, és hangsúlyozd ki az üzleti teljesítmény kimagasló pontjait azzal az ellentmondással együtt, hogy a dolgok még mindig állandó változásban vannak (például „A vezetőség azt mondja, hogy több megszorítást nem terveznek, és vannak bizonyos pozitív jelek – az értékesítés 5%-kal emelkedett május első felében. Ennek ellenére a dolgok valószínűleg bizonytalanok maradnak még egy ideig.”).
Ha a csapatod működése a vállalat jövőbeni stratégiája szempontjából kritikus, akkor érdemes ezt is megemlítened.
Ha úgy gondolod, hogy még több elbocsátás lehet kilátásban, ezt mondhatod: „A pénzügyi helyzet még mindig kihívásokkal teli. Nem tudom, mi fog történni, de folyamatosan kommunikálni fogom, amint a tudomásomra jut valamilyen információ. Tudom, hogy nehéz ezt hallani. Hogyan tudnánk együttműködni ennek a bizonytalanságnak a leküzdésében?”
Hogyan fogod naprakészen tartani a csapatod információit a cég pénzügyi helyzetéről?
A továbbiakban a csapatod különös figyelemmel fogja kísérni a vállalat működését.
Mondd el nekik, hogy össze fogod gyűjteni a legfontosabb adatokat, amelyeket heti és havi rendszerességgel meg is fogsz velük osztani. (Például: „A vezetőség az értékesítés ismételt növekedésére törekszik. A havi vezetőségi megbeszélések alkalmával fogják az információinkat naprakésszé tenni, amit meg fogok osztani veletek.”) Azután ne mulaszd el meg is tenni!
Bármilyen, a fizetésükre vagy a szakmai előmenetelükre gyakorolt hatás.
Közvetlenül az elbocsátások után a legtöbb ember valószínűleg nem fog nálad kopogtatni béremeléssel vagy előléptetéssel kapcsolatban, de amint lecsillapodnak a kedélyek, meg fogsz lepődni: „Meg fogom kapni végül a megérdemelt jutalmat?”
Légy őszinte a szervezet helyzetével kapcsolatban, jelentse ez akár azt, hogy az éves kompenzációs felülvizsgálatok a tervek szerint haladnak, akár azt, hogy a vállalat pénzügyeinek stabilizálódásáig a döntést felfüggesztik.
Ha célravezetőnek találod, akár arra is rávilágíthatsz, hogy az elbocsátások, még ha szerencsétlen helyzetből születtek is, gyakran lehetőséget rejtenek magukban: az elbocsátások után ugyanis a szervezetek – mivel szükségük van rá – sokkal nyitottabbak az új ötletekre és (munka)módszerekre, így több lehetőség van új szerepet vállalni, vagy az új helyzet igényeire reagálni.
3. Mit jelent ez a megmaradó csapat számára?
Mi az, amit a beosztottjaid kérdezhetnek:
- Azt várják tőlünk, hogy ugyanannyi munkát végezzünk el kevesebb emberrel?
- Megváltoznak a jelenlegi projektjeink és céljaink?
- Hogyan tud a csapatunk most a vállalatnak segíteni?
Részletek, amikre kitérhetsz a válaszodban:
Annak tudatosítása, hogy esetleg módosulhat a csapatod munkája.
Azok számára, akik megmaradnak, az elbocsátások együtt járhatnak a „csinálj többet kevesebből” irányelvvel.
Akkor is, ha a te csapatod tagjainak nem kell helyettesítenie azokat, akiket elküldtek, nekik is szükséges lehet megváltoztatni a folyamataikat vagy a fókuszukat.
Ebben a létszámcsökkentés utáni káoszban a csapatodnak nincs szüksége kiforrott új tervre (valószínűleg szkeptikusak is lennének ezzel kapcsolatban).
Ehelyett oszd meg, hogy mit tudsz, hogy mit szükséges megoldanotok, és mi az előzetes ütemterved ezek elvégzéséhez.
Példák:
- „Át fogjuk venni Klára és János ügyfeleit. Az elkövetkező két hétben újragondoljuk a prioritásokat, és kitaláljuk, mit fogunk elengedni azért, hogy ezt az extra feladatot el tudjuk végezni.”
„Arra való tekintettel, hogy a vállalat új hangsúlyt helyez az online értékesítésre, úgy képzelem, hogy a prioritásink és a projektjeink meg fognak változni. A következő hónapokban többet fogok megtudni a vezetőségi üléseken, és kérem majd a visszajelzéseiteket a csapatszintű megbeszéléseinken.”
Felkérés a továbblépéshez vezető út meghatározásához.
Hogyan játszhat nélkülözhetetlen szerepet a te csapatod a szervezet jövőbeni sikerében?
Ha felteszed ezt a kérdést a csapatodnak, abból jobb válaszok fognak születni, mint amit magadtól találtál volna ki.
A döntésbe való bevonódásuk érdekeltté teszi őket abban, hogy a kollégáik elvesztése utáni megrázkódtatás közepette többet fektessenek be a vállalat jövőjébe.
Szánj egy vagy akár több csapatmegbeszélést is az olyan kérdésekkel való megbirkózásra, mint:
- Melyek a szervezetünk legfontosabb prioritásai most?o
- Hogyan járul hozzá a mi csapatunk munkája ezekhez a prioritásokhoz?
- Kit segít a mi munkánk (pl. más csapatokat vagy ügyfelet)? És hogyan változnak az ő igényeik?
- Hogyan tudunk fejleszteni a folyamatainkon, projektjeinken vagy céljainkon, hogy pénzt spóroljunk meg, vagy legalább nagyobb értéket teremtsünk a cégünknek?
